مجموعه مقالات و موضوعات روانشناسي

[F l o w e r]

نگاهی به درون
هیچ وقت به پستوی ذهن خود سفر كرده‌اید، قطعا سفر پر‌پیچ و خمی است؛ اگر پیچیدگی‌های آن را دریابیم.
چرا كه تجربیات گوناگون ما در این پستو، طبقه‌بندی و نگهداری می‌شوند و در واقع هر كلام، روایت و ماجرایی، پرونده‌ای از آنها را به بازخوانی فرا‌می‌خواند.
این بازخوانی‌ها كه به تصویرسازی‌های متفاوتی از واقعیت می‌انجامد. اما همه این تصویرها در پسپتوی ذهن، سخت ذخیره ‌می‌شوند و "ناخودآگاه" را شكل‌می‌دهند كه احساس‌ها و تجربیات دوران كودكی در عمیق‌ترین لایه‌های آن قرار‌می‌گیرند.
كارل گوستاو یونگ، معتقد است آنچه سرشت آدمی را تشكیل‌می‌دهد و بیشتر الگوهای رفتاری انسان را تنظیم می‌كند، ریشه در ناخودآگاه انسان دارد.
فلسفه ناخودآگاه philosophy of unconscious، در نیمه دوم قرن نوزدهم به عنوان یك اصل مهم در روانكاوی برای درمان بیماران مورد توجه قرار‌گرفت.
دو بخش جداگانه ذهن
دكتر محمد صنعتی در كتاب "تحلیل‌های روانشناختی در هنر و ادبیات" ، اشاره به دو بخش ذهن دارد: آنچه را "فروید" و "بروئر" در‌كار با بیماران هیستریك یافتند، انگار دو ذهن، یا دو بخش جداگانه در یك ذهن بود كه پیام‌های متفاوت یا متناقض، حتی گاه متضاد داشتند.
فرد، به یكی از آنها آگاه بود، پس "خودآگاه" نام گرفت كه همان "آگاهی" سنت فلسفه بود كه از زمان دكارت به عنوان واقعیتی بدیهی و چالش‌ناپذیر پذیرفته‌شده بود؛ دیگری بخشی از ذهن بود كه فرد – یعنی مالك و دارنده آن- از محتوای آن خبر‌نداشت.
انباری پنهان از یادهای فراموش شده و "واپس‌زده" كه به یاد نمی‌آمدند، پس آن را "ناخودآگاه" نام دادند كه دنیای دیگری بود، غریبِِ! آنچنان بیگانه كه انگار به فرد دیگری تعلق داشت.
بنابراین، می‌توان گفت كه حداقل بخشی از گفتار و رفتار افراد می‌تواند تظاهر و فریب باشد كه به نوعی انعكاس همان بخش ناخودآگاه ذهن آنهاست؛ گویی نقابی بر چهره دارند كه خود نیز از كم و كیف آن بی‌اطلاع‌اند.
فروید نیز معتقد بود كه در پس واژه‌ها و بیان احساس‌ها باید به دنبال نیت و انگیزه‌های پنهان و احساس واپس‌زده دوران كودكی گشت. در واقع، روانشناس یا به طور دقیق‌تر روانكاو، برای حل مشكل بیمارش باید بتواند نقاب او را بردارد.
توهم‌، نوع دیگری از واقع‌گریزی
وی از زاویه دیگری نیز به انگیزه انسان برای پنهان‌سازی واقعیت‌ها و به عبارتی "واقع‌گریزی"، می‌پردازد: بشر با توهم سرمی‌كند، زیرا توهم، فلاكت زیستن را تحمل‌پذیر می‌كند.
اما اگر ماهیت توهم را دریابد و به عبارت دیگر از حالت خواب‌گونه اش رها شود،‌حواس خود را بازمی‌یابد و واقعیت را چنان دگرگون می‌كند كه نیازی به توهم نداشته‌باشد.
"آگاهی كاذب" یا تصویر تحریف‌شده واقعیت، انسان را ناتوان می‌كند. حال آنكه رویایی با واقعیت و داشتن تصویری شایسته از آن، به انسان توانایی می‌بخشد.
بنابراین در روش درمانی فروید، آگاهی نسبت به واقعیت‌ها، بویژه واقعیت‌های پنهان، عامل اصلی و گام اول به شمار‌می‌آید.
پس از این مرحله است كه فرد امكان درك خود و دیگران را داشته و تلاش می‌كند آگاهانه تغییرات لازم و مناسب را در خود و رفتارش ایجاد كند.
كارل گوستاو یونگ نیز در این زمینه می‌گوید: انسان دوست دارد خود را حاكم روان خویش بداند. اما مادام كه از تسلط بر خلقیات و هیجانات خود عاجز باشد یا نتواند بر شیوه‌های گوناگون رخنه‌یابی عناصر ناخودآگاه در نقشه‌ها و تصمیماتش معرفت و وقوف یابد، قطعا مالك و صاحب‌اختیار نفس خود نیست.
چگونه می‌توانیم احساسات واقعی خود را از میان لایه‌های عمیق ناخودآگاه ذهن تشخیص دهیم؟
شما وقتی جوان هستید به دلیل اینكه حساسیت بیشتری نسبت به برخوردهای تاییدگرایانه یا تكذیبی دیگران دارید، در عمل می‌آموزید احساساتی را كه توسط دیگران تایید نمی‌شوند را بشناسید. اگر افرادی كه با شما ارتباط دارند نتوانند حمایت خوبی از گفتار و رفتارتان داشته‌باشند، شما ممكن است در درك و فهم دنیای درونی خود دچار آشفتگی و سردرگمی شوید.
یكی از وظایف اصلی هر روان‌درمانگری این است كه به بیمارانش آموزش دهد چگونه گوش‌دادن به درون خود را آغاز‌كنند و به آنچه احساس می‌كنند و می‌خواهند واقف شوند.
به این ترتیب،بیماران به طور فزایندهای با خودشان برخورد صمیمی و واقعی خواهند داشت. اگرچه در این مسیر، آنها بیشتر در فشار و محاصره مسایل مختلف قرار می‌گیرند تا اینكه بتوانند خود را به واقعیت‌ها بیشتر نزدیك‌كنند.
"گان بورگ پالم" روان‌درمانگر، معتقد است كه اگر به متخصص درمانگری دسترسی ندارید، شما می‌توانید احساسات واقعی خود را در مواردی كه پیش می آید،با روش زیر شناسایی كنید:
زمانی كه احساس بد جسمی دارید، به خودتان فرصت دهید كه بهتر مشكل اصلی‌تان را بشناسید.
در یك اتاق آرام و ساكت، دراز بكشید و چشم‌هایتان را ببندید.
در این زمان ممكن است بیشترین احساس ناخوشایندی را داشته‌باشید. این احساس ناخوشایندی شاید تقریبا غیرقابل تحمل باشد اما تلاش كنید بر احساسات واقعی‌تان، بدون كینه و بغض، متمركز شوید. به این ترتیب به تدریج بیشتر و بیشتر نسبت احساسات و عواطف واقعی‌تان آگاه می‌شوید.
نگرانی زیاد، نفرت، شرم، عصبیت، ترس، وحشت، رنجش و غم همه نمودهایی از احساسات سركوب‌شده‌ای هستند كه به نوعی بر واقعیت و علل بروز آنها سرپوش گذاشته شده است.
احساس ناخوشایندی، به این دلیل خطرناك است كه در واقع ، سركوب می‌شود؛ نه، به این دلیل كه به ماهیت و علل بروز آن، آگاه می‌شوید.
اجازه دهید احساس ناخوشایندی بارز شود و ضمن تماس قوی با آن، این احساسات را با ایجاد صداها و حركت‌هایی متعادل و قابل قبول بیان كنید.
احساس ناخوشایندی احتمالا حداقل برای مدت یك ربع ساعت، ازبین خواهد‌رفت. به این ترتیب، شما یاد‌گرفته‌اید كه چگونه حل مشكلات خود را شروع كنید.

منابع:
-تحلیل‌های روانشناختی در هنر و ادبیات.دكتر محمد صنعتی. نشرمركز.
- فراسوی زنجیرهای پندار. اریك فروم، ترجمه دكتر بهزاد بركت، انتشارات مروارید.
- دل آدمی و گرایشش به خیر و شر. اریك فروم، ترجمه گیتی خوشدل، نشر نو.
- انسان و سمبولهایش (به سوی شناخت ناخودآگاه). كارل گوستاو یونگ، ترجمه حسن اكبریان طبری، انتشارات یاسمن.

[F l o w e r]

رابطه تان را با رئیستان بهبود بخشید
چه دوستش داشته باشید و چه از وی متنفر باشید، کلید آینده شما در دست رئیستان است. این آینده شامل پیشرفت ها و ترفیع های کاری شما هم می شود. این اختلافات و ناسازگاری ها سر هر چه که باشد، چه بر سر یک پروژه کاری یا بگومگوهای قدیمی، یک چیز را باید همیشه به یاد داشته باشید: اگر این اختلاف و دشمنی زمان زیادی طول بکشد، این رئیستان است که انتقام گرفتن برایش خیلی آسان است.
راه های زیادی غیر از به دست و پا افتادن برای بازسازی پل های خراب شده بین شما و بهبودی رابطه تان وجود دارد. در این مقاله به چند مورد از این راهکارها اشاره می کنیم.
● جَو را آرام کنید
برای بهبود بخشیدن به رابطه با رئیستان، به دنبال فرصتی باشید که با او رودررو صحبت کنید. اگر می دانید که اول صبحها که به محل کار می آید بدخق است و آخر وقت ها هم آنقدر خسته است که با یک تلنگر عصبانی می شود، پس به هیچ وجه این دو زمان را برای صحبت کردن با او انتخاب نکنید. به هیچ عنوان درمورد دلیل اصلی این کدورت با همکارانتان صحبت نکنید. محل کار همانقدر که محلی برای انتقام، بهانه جویی و توطئه چینی است، به نوعی یک تراژدی شکپیری هم هست. پس وقتی مشکلاتتان را پیش خودتان نگه می دارید، حتماً شخصاً و تنها با رئیستان صحبت کنید. دلیل نارضایتی و شکایت خودتان را به او بگویید و درمقابل به حرفهای او هم گوش دهید. حتی اگر در آخر این بحث هنوز هم مرغش یک پا داشت، این شما هستید که باید جلوی زبانتان را بگیرید و خودتان را از نتیجه بحث راضی نشان دهید. اما مطمئن باشید که این اتفاق به ندرت پیش خواهد آمد. رئیستان خیلی خوشحال خواهد شد که کارمندش اینقدر رک و درعین حال محترمانه حرفهایش را با او درمیان می گذارد. این راهکار برای بازسازی رابطه بسیار موثر و کارامد است.
● به خودتان نگیرید
مطمئناً این اولین باری نیست که رئیستان روی یک نفر در شرکت دست گذاشته است. کمی به بالا و پایین های سابقه کاری خود فکر کنید: آیا تابه حال شده بود بدون اینکه خودتان بخواهید به شما مرخصی دهد؟ آیا آخرین پاداشتان خوب بوده است؟ آیا وقتی کاری را خوب انجام می دهید، تحسینتان می کند؟ اگر اینطور است، پس زیاد این حرف او را که باعث ناراحتیتان شده جدی نگیرید. بدانید که کار کردن همیشه بالا و پایین دشاته است. برای بازسازی رابطه تان از راهکاری که در بالا اشاره شد استفاده کنید و بگذارید بداند که برایتان نحوه رفتار او مهم است.
● بهترین باشید
پاداش هایی که رئیستان می دهد، گزارش های او از عملکرد کاری شما و از این قبیل بر مبنای این انجام می شوند که شما و گروهی که در آن کار می کنید چطور خودتان را در آن کار نشان داده باشید. اگر تلاش کنید و نتایج خوبی برای شرکت رقم بزنید، رابطه تان به خودی خود ترمیم می شود. دو صد گفته چون نیم کردار نیست! کسی که حرف می زند شاید وعده و وعیدهای پوچ و توخالی تحویل رئیس می دهد اما وقتی با عمل موفقیتتان را نشان رئیس می دهید، به او ثابت می کنید که فرد ارزشمندی برای آن شرکت هستید.
● کینه توزی نکنید
از قدیم گفته اند، افراد کمی هستند که فرق بین مانع و فرصت را می دانند و می توانند ازهر دو اینها بعنوان پلی برای پیشرفت استفاده کنند. کینه یک مانع است که بین شما و رئیستان قرار می گیرد، منتها این مانع تا زمانی آنجاست که خود شما بخواهید. رابطه را بهبود بخشید حتی اگر به غرورتان بر خورده باشد.
● رئیس کیست؟
خلاصه اینکه تنها راه برای بازسازی رابطه با رئیس این است که خودتان برای اصلاح آن دست به کار شوید. مطمئن باشید اگر خودتان اینکار را نکنید احتمال خیلی خیلی کمی دارد که رئیستان برای بازسازی رابطه پا پیش بگذارد. خوب کار کنید، آرام باشید و اگر اشتباهی کردید، آنرا بپذیرید و اگر هم اشتباه از شما نبوده جلوی زبانتان را بگیرید و هیچی نگویید. اجازه ندهید احساساتتان به شما غلبه کند چون دراینصورت اختلافات بین شما و رئیستان بیشتر خواهد شد .

[F l o w e r]

آیا ظاهر شما به کارتان صدمه می زند؟

سالها پیش، خانمی را می شناختم که معمولاً درمورد زمینه کاری خودش مطلب چاپ می کرد. وی مقاله ای نوشت که خیلی مورد استقبال قرار گرفت. به همین خاطر از او دعوت شد در سخنرانی های زیادی شرکت کند و از آنجا که در همه این دعوت ها به او حقوقی داده می شد، خوشحال شده بود که می تواند از این راه یک منبع درآمد دومی برای خودش درست کند. اما بعد از چند مصاحبه و سخنرانی اول، این دعوت ها کمتر و کمتر شد.
واقعاً نفهمید که چه اتفاقی افتاد. بااینکه وانمود می کرد که اتفاق خاصی نیفتاده است اما همه میدانستند که همه چیز سر جای خودش نیست. متاسفانه، باوجود همه اشاراتی که به او شد، به هیچ طریق نمی خواست قبول کند که دلیل این مسئله، ساده ترین دلیل است: مسئله ظاهر او.

او با هیکل بسیار درشت و موهایی فرفری، ظاهری بسیار ترسناک داشت. اگر سعی می کرد از لباسهایی که اندام را کوچکتر نشان می دهد مثل رنگ های تیره، راه راه عمودی و جواهرات مناسب استفاده کرده و ظاهر خود را تقویت کند، مطمئناً هم توجه زیادی به او می شد و هم احترام زیادی کسب می کرد.
اما درعوض، طوری لباس می پوشید که شوهرش خوشش بیاید: کفش پاشنه بلند، دامن کوتاه، موهای بلند، و لباسهای تنگ.. اکثر لباسهایی که می پوشید خیلی برایش کوچک بودند. هیچکدام هم لباس درست و حسابی و گران قیمت نبود. ظاهرش واقعاً هیچ تناسبی با سنش، درآمدش و مقام شغلیش نداشت.
همین مسائل باعث شد که این کار دوم خیلی زود به نابودی کشیده شود. روی کاغذ به نظر عالی می رسید: توانا، تحصیلکرده، و کاملاً مطلع از زمینه کاری خود. اما وقتی او را از نزدیک می دیدید، واقعاً ظاهرش بد به نظر می رسید. مخاطبین او انتظار ظاهری حرفه ای و مناسب داشتند. اما چیزی که می دیدند تلفیقی بین اسکارلت اوهارا و آمازون بود.. باوجود پیشینه، تجربه و توانایی که در نوشتن داشت، به خاطر وضعیت ظاهرش همه اعتبار خود را از دست داد.
به نظرتان عادلانه نیست؟ شاید. اما باوجود تحصیلات، حرفه و مقام اجتماعی، او خودش باید بهتر می دانست. همه همکارانش خیلی محتاطانه تر از او لباس می پوشیدند و خیلی های آنها هم مستقیماً به او گفته بودند که تغییری در وضعیت خود ایجاد کند. اما او دوست داشت همان کاری را انجام دهد که خودش می خواهد.
البته این یک نمونه خیلی افراطی است اما چندان نادر نیست. اکثر افرادیکه چنین مشکلاتی دارند جزء سه دسته زیر هستند:
1. وقت یا پول کافی برای پوشیدن لباسهای خوب ندارند
2. ظاهر برایشان اهمیت چندانی ندارد.
3. قوانین شامل حال آنها نمی شود.
اگر خودتان را جزء یکی از این سه دسته می بینید، احتمالاً آنقدر که در توانتان است پول درنمی آورید. در زیر به بعضی علائم اشاره میکنیم که نشان می دهد وضعیت ظاهرتان، به کارتان صدمه می زند.
1. یکی از بالادستانتان در شرکت مستقیماً به شما گفته است که اگر می خواهید ترفیع بگیرید باید وضعیت ظاهرتان را درست کنید..
2. یک نفر در شرکتتان همیشه باید برای مراسم های مهم (میتینگ ها، سخنرانی ها و سایر مراسمات) به شما یادآوری کند که درست لباس بپوشید.
3. یکی از همکاران با مهارت های مساوی یا کمتر اما ظاهر بهتر، قبل از شما ترفیع گرفته است.
4. آن روزهایی که وقت بیشتری را صرف بهبود ظاهرتان کرده اید، همکارانتان اینقدر تعجب کرده اند که فکر کرده اند می خواهید برای یک مصاحبه شغلی بروید.
5. همیشه می خواهید که نقش مهمترین را در شرکت به شما بدهند اما تنها کارهایی که به شما واگذار می کنند، پادوگری مدیریت است.
هیچکدام از اینها به نظرتان آشنا نبود؟ اگر اینطور است، یعنی ظاهر شما تاثیری منفی بر زندگی کاریتان دارد. چه دوست داشته باشید بشنوید یا نه، مجبورید که تغییراتی را در کمد لباسهایتان ایجاد کنید تا در کارتان پیشرفت کنید.
همانطور که می بینید، برای موفقیت لباس پوشیدن به این معنا نیست که بهترین لباس، بهترین ساعت و بهترین مدل مو را داشته باشید. باید طوری لباس بپوشید که با کسانی که می خواهید با آنها کار کنید، مطابقت داشته باشد.
معمولاً آدمها دوست دارند با کسانی رابطه برقرار کنند که شبیه به خودشان باشد. اگر شما از نظر طریق لباس پوشیدن، رفتار و مقام به اندازه کافی شبیه آنها نباشید، یک خارجی تلقی خواهید شد و آنها هیچوقت علاقه ای به دانستن در مورد شما نخواهند داشت چه برسد به اینکه با شما کار هم بکنند.
ممکن است این را رد کنید و این کوته فکری آنها را مسخره کنید و خودتان را جدای آن بدانید...و از اینکه مردم همیشه آنطور که می خواهید با شما رفتار نمی کنند ناراحت و خسته شده باشید. می توانید هم از این اطلاعات به سود خودتان استفاده کنید و از آن درس بگیرید.
مثلاً فرض کنید که می خواهید در کارتان ترفیع بگیرید. چطور لباس می پوشید؟ مثل آنهایی که در همان سطح شما هستند؟ یا آنهایی که یک سطح از شما بالاتر هستند؟ وقتی بنابر شغلی که می خواهید به آن برسید، لباس بپوشید، برای کارفرمایتان راحت تر است که شما را در آن منصب ببیند.
منظور من از این حرفها این نیست که پول زیادی را صرف خرین چنین لباسهایی کنید. آنکار را می توانید برای وقتی بگذارید که حقوقتان بالا رفت. درعوض، به چیزهای خیلی کوچکی فکر کنید که می توانید بدون هیچ خرجی آن را تغییر دهید؛ مثل واکس زدن کفش ها، آرایش مناسب، یا حتی یک مدل موی بهتر و مناسب تر.
درمورد وضعیت ظاهری گروهی که می خواهید به آنها بپیوندید، اطلاعات جمع کنید. اگر لازم است لباسی بخرید، می توانید آن را از فروشگاه هایی که قیمت های مناسب تری دارند تهیه کنید. لازم نیست که بیش از حد خرج کنید. یک تغییر کوچک می تواند خیلی بزرگ به نظر برسد.
برای این کار باید به بودجه تان توجه کنید. نیاز به بودجه خیلی زیادی نیست. چند وقت با اتوبوس اینطرف و آنطرف بروید و پول سینماهایتان را پس انداز کنید و خیلی راحت پولی که لازم دارید را گیر میاورید.
درست است، خیلی ها بدون اینکه توجه چندانی به وضعیت ظاهرشان بکنند، در کارشان پیشرفت می کنند. اما باید بدانید که این نوع پیشرفت ها بیشتر در کارهایی است که ارتباط عمومی چندانی ندارد.
شما باید طوری ظاهرتان را آراسته کنید که اطرافیان پاسختان را بدهند و آنچه شایسته معلومات و دانش شماست به شما ببخشند. درغیر اینصورت، شاید هیچوقت آن توجهی که لایقش هستید را بدست نیاورید.
ظاهر نقش بسیار مهمی در نظر دیگران در رابطه با شما دارد. آنهایی که توجه بیشتری به ظاهر خود می کنند، همیشه بیشتر مورد پذیرش عموم قرار می گیرند تا آنها که توجهی به وضعیت ظاهر خود ندارند.
به نظرتان ناعادلانه است؟ شاید. اما وقعیت همین است. شما هم برای اینکه مورد توجه قرار بگیرید مجبورید که به وضعیت ظاهری خود بیشتر برسید. برای یکبار هم که شده امتحان کنید. چند هفته وضعیت ظاهرتان را بهتر کنید و ببینید که مردم چطور به شماتوجه می کنند. مطمئن باشید که این کار تاثیر خیلی زیادی روی درآمدتان هم خواهد داشت.
چطور؟ اجازه بدهید اینطور برایتان مطرح کنم:
آن خانمی که اول مقاله به او اشاره کردم را یادتان هست؟ سخنرانی هایی که او در آن چند جلسه اول انجام داد، به ازای هر یک ساعت 50 هزار تومان دریافت کرد. اگر این روند همینطور ادامه پیدا می کردمی توانست درآمدش را تا 4 میلیون تومان در سال بالا ببرد. این یعنی 50% بالا رفتن حقوق.
اما این اتفاق نیفتاد و علتش فقط وضعیت لباس پوشیدن او بود.
شما چطور؟ آیا فکر می کنید وضعیت لباس پوشیدنتان به کارتان صدمه می زند؟ نگاهی به آینه بیندازید و خودتان قضاوت کنید.
برگرفته شده از مردمان

[F l o w e r]

چه كنیم تا در محیط كارمان آرامش داشته باشیم؟
1- یك یا دوساعت از هفته را دور از خانواده و درگیری شغلی خود بگذرانید .
2- سعی كنید با به روز كردن مهارتهای خود تغییرات شغلی را پیش بینی كنید .
3- با جلب توجه دیگران به ارزش كاری كه انجام می دهید ، از شغل خود محافظت كنید .
4- از برنامه های آموزشی استفاده كنید تا بتوانید در باره فرهنگ های كاری گوناگون و جدید مطالبی را بیاموزید .
5- همكاران همفكر را شناخته و برای سازش و تغییرات محیط كار از آنها كمك بگیرید .
6- وقتی فناوری جدیدی را می آموزید ، استفاده از آن را آهسته شروع كنید و كاملاً به مهارت خود مطمئن شوید .
7- سعی كنید دفتر خود را كنار دفاتر دیگران قرار دهید ، زیرا انزوا باعث ایجاد استرس می شود .
8- برای یادگیری یك مهارت جدید ، برای مثال مهارتی مانند كار با كامپیوتر و ... هیچگاه دیر نیست .
9- عوامل استرس زای هر شغل جدید را پیش از پذیرفتن آن ارزیابی كنید .
10- با تمام كاركنان بدون توجه به مقام و عنوانشان ، با احترام رفتار كنید .
11- با همكاران خود به گونه ای رفتار كنید كه نشانگر قدردانی شما از آنان باشد .
12- با همكار جدید خود غذا بخورید تا رابطه كاری شما با او تسهیل شود .
13- برای ایجاد ارتباط بیشتر با همكاری كه نزدیك به شما زندگی می كند ، همسفر شوید .
14- همیشه در نظرها و افكار خود انعطاف داشته باشید ، زیرا ممكن است تمام ماجرا را ندانید .
15- نقش فعالی در بهبود كیفیت زندگی شغلی خود ایفا كنید .

[F l o w e r]

عبور از مانع استخدام


یكی از مهمترین مشكلاتی كه جوانان جامعه با آن روبه‌رو هستند، كار پیدا كردن است.
متاسفانه بسیاری از جوانان بیكار، كسانی هستند كه مدرك دانشگاهی دارند. آن‌ها یا نتوانسته‌اند شغلی مناسب پیدا كنند و اگر هم شاغل هستند در زمینه‌ای غیر از رشته تحصیلی‌شان فعالیت دارند. اما نكته‌ای دیگر هم در این بین وجود دارد كه مانع از رسیدن به شغل دلخواه می‌شود و آن عدم موفقیت در مصاحبه‌های استخدامی است.
قضیه به این شكل است كه شخص در آزمون‌های كتبی استخدام نمرات خوبی كسب می‌كند ولی نمی‌تواند در مصاحبه موفق ظاهر شود و شغل دلخواه و مورد نظرش را از دست می‌دهد. یكی از مهمترین عوامل این امر همان اضطراب و نگرانی و دلشوره ای است كه خیلی از ما هنگام قرار گرفتن در موقعیت‌های جدید و حساسی كه در زندگی‌مان تأثیرگذارند، تجربه می‌كنیم.
معمولا افرادی كه با چنین اضطرابی دست به گریبان هستند، شب پیش از مصاحبه خواب‌شان نمی‌برد، عرق می‌ریزند و حس می‌كنند كه معده‌شان درد می‌كند و سردرد هم یكی از حالات شایع این كار جویان نگران است.
ولی هیچ یك از این حالات به موفقیت كمك نمی‌كند و می‌تواند یك كارجوی باهوش،‌كارآمد و توانا را از رسیدن به موقعیت شغلی دلخواهش محروم سازد. اما نگران نباشید چون راه‌های ساده‌ای هستند كه برای غلبه بر این احساسات ناخوشایند بسیار مفیدند:
پیش از فرار رسیدن روز مصاحبه، همه مهارت‌ها و توانایی‌هایتان را مرور كنید و روش سخن گفتن مناسبی را كه در عین اختصار از همه قابلیت‌های شما خبر دهد، در نظر بگیرید. فكر كنید و ببینید كه مصاحبه‌گر ممكن است چه سؤالاتی از شما بپرسد و برای این پرسش‌های احتمالی، جواب‌های مناسبی آماده كنید.
یك روش دیگر این است كه از یك فرد آگاه و مطلع و صمیمی خواهش كنید كه این گفت‌وگوی 2 نفره را با شما اجرا كند و تحت شرایطی كه تا جای ممكن به موقعیت احتمالی مصاحبه شباهت دارد، در نقش یك مصاحبه‌گر از شما سؤالاتی مانند آن چه احتمالا مطرح خواهد شد، بپرسد.
مسئله دیگر كه بسیار هم كمك كننده است،‌حالتی‌ است كه همه با آن آشناییم؛ حرف زدن با خودمان. همگی ما با خودمان حرف می‌زنیم كه معمولا این تك‌گویی‌های درونی یا بسیار آهسته‌اند یا این‌كه فقط در ذهنمان جریان دارند. جملات و عباراتی كه در ذهن و فكر هر كسی گفته می‌شود یا بار مثبت دارند یا منفی كه به احتمال زیاد همه شما از اثرات هر یك از این 2 نوع گفت‌وگو باخبرید. جملات منفی چون:
-من آمادگی كافی ندارم.
- من در مصاحبه‌ قبلی هم رد شدم. این یكی هم مثل همان است.
-رقیب من كه با هم امتحان دادیم، از من بهتر است. حتما او قبول می‌شود.
- من تجربه كافی ندارم. قبولم نمی‌كنند.
وقتی كه همه فكر شما پر از این احساسات منفی و مخرب باشد، چطور انتظار دارید كه بتوانید توانایی‌ها و قابلیت‌هایتان را نشان دهید؟
اگر می‌خواهید مصاحبه‌گر امتیازات خوبی به شما بدهد، باید ذهنتان را برای یك مصاحبه موفق و نتیجه بخش برنامه‌ریزی و آماده كنید؛ گفت‌وگوهایی مثبت چون:
- من تجربیات ارزشمندی دارم و می‌توانم از عهده این كار برآیم.
- وقتی كه مصاحبه‌گر سؤال می‌كند، خوب گوش می‌دهم و پیش از این‌كه جواب بدهم، خوب فكر می‌كنم.
- من در این آزمون شفاهی موفق می‌شوم.
- من مهارت‌های كافی و موثری برای پذیرش این شغل دارم.
روش دیگری كه بسیار مفید و آرامش بخش است اینكه از تصور و «دیدن» یك مصاحبه پیروزمندانه سخن بگویید. درذهنتان تصویری بسازید كه در آن روبه‌روی مصاحبه‌گر نشسته‌اید، آرامش دارید و هر وقت كه او پرسشی می‌كند،با اعتماد به نفس و آمادگی جواب می‌دهید. او هم با رضایت سرتكان می‌دهد و امتیازات شما را یادداشت می‌كند.
خیال كردن و رویاپردازی آن چیزی نیست كه به شما كمك كند. منظور «دیدن» این موقعیت در ذهن است. به شكلی كه حس كنید در همان اتاق مصاحبه نشسته‌اید و به پرسش‌های مصاحبه‌كننده پاسخ می‌دهید. مشاهده این شرایط خوشایند و دلخواه به شما اعتماد به نفس می‌دهد و انگیزه رسیدن به این شغل را قوت می‌بخشد.
برای این كار، یك جای آرام و ساكت پیدا كنید، بنشینید و چشمانتان را ببندید. سعی كنید كه همه مسائلی را كه در گوشه گوشه ذهنتان جای دارند بیرون برانید. خودتان و مصاحبه‌كننده را ببینید و یك مصاحبه موفقیت‌آمیز را از خودتان بپرسید :
من الان دارم چه كار می‌كنم؟
- چطور روبه‌روی مصاحبه‌كننده نشسته‌ام؟
- چگونه به سؤالاتش جواب می‌دهم؟
-مصاحبه‌گر چطور به حرف‌های من واكنش نشان می‌دهد؟
این سؤال و جواب‌های درونی به شما كمك می‌كنند تا افكار، پاسخ‌ها، واكنش‌ها و ذهنیات موثری كه شانس موفقیت را بالا می‌برند بشناسید. افكاری كه به شما اعتماد به نفس و آرامش داده و آن اضطراب و نگرانی بیهوده را از بین می‌برند.
حتی روزمصاحبه و پیش از این كه وارد اتاق شوید هم این تصاویر ذهنی را مرور كنید. بدانید كه هر وقت روی انجام كار مورد نظرتان تمركز كنید حتما به آن دست خواهید یافت.
ولی ملاحظات خاصی هم وجود دارند كه لازم است حتما به آن‌ها توجه كنید؛ نكاتی كه در مصاحبه‌های استخدامی باید رعایت شود یا به عبارتی همان بایدها و نبایدهایی است كه كارجو باید به آن‌ها عمل كند.
نكته اول راجع به لباس و ظاهر شماست. اگر در لباس پوشیدن دقت نكنید،‌پیش از این‌كه بخواهید راجع به خودتان و توانایی‌هایتان چیزی بگویید، رد خواهید شد. جلسه مصاحبه، جلسه‌ای رسمی است كه نماینده یك شركت یا یك مجموعه صنعتی بزرگ و كوچك یا یك سازمان و اداره، روبه‌رویتان می‌نشیند و قصد دارد یكی از كارمندان آینده‌شان را انتخاب كند.
رنگ‌های ناهماهنگ و تند پوشش یك كاندید استخدام، مصاحبه‌گر را آزار می‌دهد و به او می‌گوید كه این فرد، شخص منظمی نیست و انگار نظم فكری خوبی هم ندارد. پاكیزگی لباس‌ها و تمیزی كفش‌ها و كیفی كه به دست می‌گیرید،‌دیگر نیاز به توضیح ندارد.
نكته دوم می‌گوید كه تنها برای مصاحبه بروید. نیازی نیست كه كسی همراه شما به اتاق مصاحبه بیاید. تنها بودن،‌ استقلال شخصیت و اعتماد به نفس را می‌رساند و برای بسیاری از افراد آرامش فكری به همراه می‌آورد. اگر پدر و مادر، همسر یا یكی از دوستانتان با اتومبیلش شما را رساند، از او خواهش كنید كه منتظرتان بماند یا این‌كه بگویید خودتان می‌توانید به خانه برگردید و نیازی نیست كه منتظرتان بماند.
نكته سوم راجع به روند صحبت كردن شماست. بین زیاده‌گویی كردن و به قدر كافی صحبت كردن مرز باریكی وجود دارد. وقتی كه مصاحبه‌گر سؤالی می‌پرسد، دقیق، مفید و بدون زیاده‌گویی جواب دهید. زمانی كه پاسخ نیاز به توضیح دارد، تمامی نكات «لازم» را برشمارید و مراقب باشید كه حاشیه نروید و از مطالبی كه به موضوع ربطی ندارد، سخن نگویید.
چهارم این‌كه وقتی منتظر مصاحبه نشسته‌اید، به هر كسی كه برخورد می‌كنید، مودبانه و با احترام رفتار كنید. چرا كه این اشخاص ممكن است همكاران آینده شما باشند و به علاوه ممكن است رفتار بی‌ادبانه و نامناسب‌تان به گوش رئیس هم برسد.
نكته پنجم راجع به تنظیم وقت است. مثلا اگر قرار است مصاحبه ساعت یك بعدازظهر انجام شود، سعی كنید نیم‌ساعت زودتر آن‌جا باشید. ترافیك سنگین، خرابی اتومبیل یا وقوع تصادف در مسیر احتمالاتی هستند كه می‌توانند باعث دیر رسیدن شوند. به علاوه وقتی نیم‌ساعت وقت داشته باشید، آرامش خاطر پیدا می‌كنید و فرصت دارید پاسخ‌های احتمالی و همان تجسم ذهنی موفقیت را مرور كنید و بدون اضطراب و نفس‌نفس زدن! پیش روی مصاحبه‌گر بنشینید.
ششم این‌كه دقت كنید كه همه لوازم مورد نیازتان را به همراه ببرید (خودكار، مداد، دفترچه یادداشت، كپی برگه درخواست شغلی و سوابق پیشین و...).
هفتم این‌كه صداقت داشته باشید! معمولا كار فرمایان هنگام استخدام یك كارمند جدید، سوابق و گفته‌های مكتوب او را با مدرك دیگری كه از دانشگاه و محل‌های قبلی كارش یا هر منبع دیگری، موجود است مقایسه می‌كنند و اگر دروغ گفته باشد، به زودی معلوم خواهد شد.
مسئله هشتم به شما می‌گوید كه پیش از مصاحبه سیگار نكشید و اگر آدامش می‌جوید هنگام ورود به اتاق مصاحبه دورش بیندازید. هر دوی این رفتارها سبب می‌شوند كه مصاحبه‌گر در همان ابتدا تصویری منفی از شما در ذهنش بسازد. برای نهمین ملاحظه باید گفت كه تلفن همراه‌تان را پیش از مصاحبه خاموش كنید. اگر تلفن شما حین مصاحبه زنگ بزند، توهین بزرگی به مصاحبه‌گر خواهد بود.
و در آخر این‌كه با شور و شوق و انرژی به پرسش‌های او پاسخ دهید. مصاحبه‌كننده باید ببیند كه این كارمند احتمالی با اعتماد به نفس و شور و شوق پاسخ می‌دهد و در عین ادب و احترام از بودن در این موقعیت راضی است و احساس راحتی می‌كند.
ترجمه- آذین صحابی

[F l o w e r]

12 روش موفقیت در محل کار


۱) خوشرو و بشاش باشید، نگرانی‌ها و نومیدی‌های خود را زیر یک لبخند مسرت آمیز پنهان سازید.
۲) مراقب باشید احساسات دیگران را جریحه‌دار نکنید. افراد را نباید موضوع شوخی و مزاح قرار داد.
۳) اختیار زبان خود را داشته باشید. همیشه کمتر از آنچه فکر کرده‌اید بگویید. صدای خود را ملایم ولی مؤثر کنید. غالباً طرز بیان مطلب مهمتر از خود مطلب است.
۴) به شخص تازه وارد اعم از اینکه آشنا باشد یا غریبه ادای احترام کنید. اگر او را می‌شناسد با اسم صدایش کنید.
۵) در برخورد اولیه مستقیماً به صورت مراجعه کنندگان نگاه کنید. به آنچه که که طرف مقابل راجع به نیازهایش اظهار می‌دارد کاملاً گوش کنید. زیرا دقت در موضوع باعث می‌شود که بسیاری از حقایق را تشخیص دهد و افراد را درست راهنمایی کنید.
۶) مراجعه کنندگان برای کار خود اهمیت بسیار قائلند هر چند مسایل آنان از نظر شما پیش پا افتاده به نظر بیاید باز آن را از دیدگاه آن‌ها ببینید.
۷) در صورتی که مشغول انجام کار مهمی هستید از آن‌ها بخواهید که بنشینند تا زمانیکه کارتان تمام شد به کار آن‌ها رسیدگی کنید.
۸) نسبت به افراد علاقه نشان دهید و طوری رفتار کنید تا هر کس که به نحوی با شما تماس دارد حس کند که شما برای او اهمیت قائلید.
۹) از محاسن و فضایلی که دارید صحبت نکنید و از صحبت کردن در باره‌ی نقاط ضعف دیگران خودداری کنید.
۱۰) در موضوعات و مسایل قابل بحث، وسعت نظر داشته باشید. بحث کنید و لی مجادله نکنید.
۱۱) در زمان مراجعه‌ی افراد، در صورت عصبانی بودن و با داشتن هیجان و اضطراب با آن‌ها همدردی کنید و شکایاتشان به دقت گوش کنید و به آن‌ها به فهمانید که حاضرید صمیمانه به آن‌ها کمک کنید.
۱۲) هر چقدر طرف در موقع صحبت صدایش را بلندتر کند شما برعکس ملایم‌تر و مهربان‌تر باشید و اگر اثر نکرد وسایل نوشتن را در اختیارش بگذارید تا شکایتش را بنویسد.
یکی از علایم برتری فکری این است که شخص با آنکه ممکن است نسبت به موضوعی عقیده‌ی مخالف داشته باشد ولی رویه‌ی رفتارش دوستانه باشد.

[F l o w e r]

نشانه‌های یك شغل زجرآور را بشناسیم

ترسناك، دلتنگ‌كننده و زجرآور سه صفتی هستند كه بسیاری از مردم در سراسر جهان كار خود را با آن‌ها توصیف می‌كنند.
نارضایتی از وضعیت كاری در سراسر جهان وجود دارد اما افراد كمی وقت می‌گذارند و بررسی می‌كنند تا ببینند كه چه چیزی كارشان را زجرآور می‌كند و چگونه می‌توانند این مشكل را برطرف كنند.
پاتریك لنسیونی در كتابی به نام سه نشانه یك شغل زجر‌آور به این موضوع پرداخته و راه‌كارهایی را به افرادی كه كار زجرآوری دارند و می‌خواهند شرایط كار خود را تغییر دهند ارائه كرده است.
مشكلات جهانی هستند
نویسنده كتاب در ابتدای كتاب یادآور می‌شود كه یك كار زجرآور با یك كار بد تفاوت دارد. با این حال یك كار زجرآور نشانه‌های مشابهی در سراسر جهان دارد.
به عقیده نویسنده كتاب، یك كار زجرآور افرادی را كه به آن اشتغال دارند غرغرو، ناامید و از لحاظ روحی بسیار ضعیف می‌كند. چنین كاری انرژی كارمندان را می‌مكد، شور و شوق آن‌ها را از بین می‌برد و آن‌ها را از اعتماد به نفس تهی می‌كند.
لنسیونی معتقد است مهم‌ترین عامل در زجرآور بودن یا نبودن یك كار، مدیران هستند كه سهم زیادی در ایجاد حس رضایت یا عدم رضایت كارمندان از كار خود دارند. تحقیقی هم كه در این باره انجام شده است این نظریه لنسیونی را تایید می‌كند: 43 درصد افرای كه در سال 2008 به دنبال شغل جدید می‌گشتند و در تحقیق شركت كردند مهم‌ترین عامل درخواست برای شغل جدید را رفتار مدیران و روسای قبلی خود عنوان كرده بودند.
این سه نشانه
لنسیونی سه نشانه یك كار زجرآور را به چشم‌نیامدن، احساس موثرنبودن و خودكوچك‌بینی معرفی می‌كند.
به‌چشم نیامدن: زمانی است که كارمندان احساس می‌کنند مدیران به آن‌ها بی‌توجهی می‌كنند.

احساس موثر نبودن: این احساس هنگامی به كارمندان دست می‌دهد كه نمی‌توانند تاثیر كاری را كه انجام می‌هند ببینند.
لنسیونی در این باره می‌گوید: هر كارمند نیاز دارد بداند كه كاری كه انجام می‌دهد به هر صورت بر زندگی یك نفر دیگر – یك مشتری، یك همكار، و یا حتی افراد مافوق—تاثیر می‌گذارد.
خودكوچك‌بینی: این حالت بیان‌كننده این است كه كارمندان نمی‌توانند به تنهایی موفقیت و سهم خود را در پیشبرد كار تشخیص بدهند. در نتیجه چنین كارمندانی معمولا برای پی‌بردن به ارزش كار خود به نظرات دیگران كه معمولا مدیران هستند نیاز دارند.
درمان‌ها
لنسیونی برای كارمندانی كه از كار زجرآور رنج می‌برند سه توصیه دارد كه بوسیله آن‌ها رابطه میان خود و مدیران را بهبود ببخشند و میزان رضایت خود را از كار بیشتر كنند.
مدیر خود را ارزیابی كنید: آیا مدیر شما به سه نشانه یك كار زجرآور كه به آن‌ها اشاره شد اهمیت می‌دهد و آیا اصلا قادر است آن‌ها را تشخیص بدهد؟ لنسونی در این مورد می‌گوید: بسیاری از مدیران با این كه به نظر بی‌علاقه به بهبود رابطه كاری میان زیردستان با خود هستند و وقت كافی برای رسیدگی به امور كارمندان ندارند، ولی واقعا می‌خواهند شرایط كاری را برای كارمندان خود دوست‌داشتنی‌تر كنند.
به مدیر خود كمك كنید تا متوجه نیاز‌های شما شود
این می‌تواند به این معنا باشد كه با مدیر خود در مورد فاكتور‌های موفقیت در كار خود بحث كنید. لنسیونی در این مورد یك پیشنهاد هم به كارمندان می‌كند. آن‌ها می‌توانند با مدیر خود این سوال را مطرح كنند: آیا می‌توانید به من كمك كنید متوجه شوم چرا كاری كه من انجام می‌دهم در یك نفر دیگر تغییر ایجاد می‌كند؟
آنگونه رفتار كنید كه می‌خواهید مدیرتان رفتار كند
مولف كتاب سه نشانه یك شغل زجرآور در این باره می گوید: كارمندانی كه علاقه‌ دارند مدیرشان با آن‌ها رفتار مناسبی داشته باشد باید با مدیران آن‌گونه رفتار كنند كه می‌خواهند مدیرشان با آن‌ها رفتار كند. باید راه‌هایی پیدا كنید و به مدیر خود اجازه دهید تا متوجه شود رفتار او چه عملكرد مثبتی برای شما داشته است.
واقع‌گرا باشید
ریچار فیلیپس یكی از كسانی كه در زمینه راه‌كارهای پیشبرد رضایت شغلی فعالیت‌های زیادی داشته معتقد است كه برنامه‌ریزی مدیریتی یكی از روش‌های خوب برای بالابردن رضایت شغلی است اما به هر حال به كارمندان توصیه می‌كند كه در مورد انتظاراتشان واقع‌گرا باشند.
او می‌گوید: مدیران نمی‌توانند ذهن‌خوانی كنند. برای ایجاد ارتباط با مدیران مافوق خود مسئولیت‌پذیر باشید و فراموش نكنید كه برای ایجاد تغییر باید همیشه در حال تلاش باشید و خلاصه این كه تغییر به یك‌باره اتفاق نمی‌افتد.

[F l o w e r]

خشنودی شغلی چگونه و چقدر؟

چگونه شخصیتی دارید؟ گرم و صمیمی یا متفكر و خونسرد؟ چقدر مایل به برقراری روابط دوستانه با دیگران هستید؟ و یا اینكه چقدر علاقه به تشویق شدن و مورد توجه قرار گرفتن دارید؟ شما اگر خود را خوب بشناسید می‌توانید شغلی را انتخاب كنید كه از آن رضایت دارید.
یك مدیر نیز با شناسایی علایق كارمندانش می‌تواند رضایت شغلی كاركنانش و همچنین كارایی آنان را بالا ببرد.با خواندن مقاله زیر می‌توانید مدیری بهتر یا كارمندی خلاق‌تر باشید.
نكته‌ای را كه می‌توان به عنوان اصل و قاعده كلی پذیرفت این است كه هر گاه عضو سازمانی احساس كند كه نقش یا وظیفه‌ای كه به عهده‌اش محول است موجبات رضایت خاطر او را فراهم نمی‌سازد، یا اینكه رضایت خاطر خیلی كند و آهسته برای او حاصل می‌شود، او مقداری از نیرو و توانایی خود را برای تغییر وضع و موقعیتی كه در آن قرار دارد به كار خواهد بست.
این ناخشنودی و عدم‌رضایت خاطر كه شخص آن را ناشی از نقش و وظیفه خود می‌داند، علی‌الخصوص اگر زمانی طولانی استمرار یابد، كارایی و سودمندی سازمان را به طور محسوس كاهش خواهد داد.
دشواری مسئله در اینجا نهفته است كه هر عضو سازمان نیازهای روحی و شخصی خاصی دارد كه باید آنها را از طریق نقش و وظیفه‌ای كه به عهده دارد برآورده سازد، و هر نقش و وظیفه‌ای در سازمان برای تامین این نیازهای روحی و شخصی تا حد معینی نیرو و توانایی دارد.
اگر نقش و وظیفه بتواند این نیازها را برآورده سازد، شخص از نقش خود احساس رضایت و خشنودی می‌كند و سازمان هم به همان اندازه از وجود شخص بهره می‌گیرد.
شاید بتوانیم این مسئله را به صورت قاعده‌ای كلی به این ترتیب بیان كنیم: «هنگام انتصاب اعضاء به مشاغل و مناصب مربوط در سازمان، میل و سلیقه آنان حتی‌المقدور باید مورد توجه و امعان نظر قرار گیرد.»
كاركنانی كه مهارت شغلی دارند
اعضای سازمان از حیث زمان و نیروهایی كه علاقه‌مندند به امور مربوط به شغل، نحوه اجرای وظیفه خاص خود یا اموری كه «وظیفه رسمی»‌خوانده می‌شود اختصاص دهند، با هم تفاوت دارند.
به عنوان مثال، كتابدار یا شیمیدان ممكن است آن‌قدر در كار خود مستغرق باشد كه هیچ‌گونه علاقه‌ای به شركت در كارهایی كه مستلزم تصمیم‌گیری مكرر، همكاری و مراوده با دیگران است نداشته باشد.
برای چنین شخصی بهترین پاداش و بالاترین رضایت خاطر همانا استغراق در امور مربوط به شغل خود است. وی جز به كار خود به چیز دیگری نمی‌اندیشد.
نكته‌ای كه اهمیتی خاص دارد آن است كه وی دانش و مهارت لازم را برای اجرای دقیق وظایف خود دارا باشد.
اگر دانش و مهارت لازم را نداشته باشد احتمالا احساس ناخشنودی می‌كند و نسبت به شغل خود نیز بیمناك خواهد بود. وی در نظر دیگران فردی جلوه‌گر خواهد شد كه در كارها وقفه‌ ایجاد می‌كند.
در نتیجه، رضایت خاطری را كه معمولاً به سراغ فردی با علم و متبحر می‌رود به دست نخواهد آورد. مورد تحسین و تشویق همكاران تیزبین خود هم قرار نخواهد گرفت به احتمال قریب به یقین «پاداش مادی زیادی» هم نخواهد گرفت.
تصمیم‌گیری را دوست دارند
اگر شخصی علاقه‌مند به تقبل مسئولیت‌های زیاد باشد یا بخواهد كه مسئولیت‌هایی را به عهده گیرد كه مستلزم تصمیم‌گیری باشد، و اگر چنین فرصتی به او داده نشود، هرچند هم كه شغلی كه به عهده دارد نیازهای او را در همه موارد برآورده می‌سازد، با وجود این از نقش و وظیفه خود رضایت خاطر چندانی نخواهد داشت.
در نتیجه به جای آن كه نیازهای خود را در این مورد برآورده سازد، ممكن است به تصمیم‌گیری خارج از آنچه در حد وظیفه اوست دست بزند.
چنین كارهایی مسلماً در سایر اعضای سازمان تاثیر خواهد گذاشت و در نتیجه باعث تضعیف انضباط سازمان و تقلیل تولید آن خواهد شد.
تمایل به مراوده با دیگران
شخصی كه دوست دارد بداند «كه در همه سازمان در همه اوقات چه می‌گذرد» از وظیفه‌ای رضایت خاطر خواهد داشت كه مستلزم مراوده و رابطه زیاد با دیگران باشد چنین فردی درست در قطب مخالف فردی است كه تنها به كار تخصصی خود فكر می‌كند و دارای دانش تخصصی و مهارت‌های شغلی است.
دوست دارند دیگران را تحت تاثیر قرار دهند
هر یك از اعضای سازمان برای تاثیر در دیگران تا حد معینی از قدرت شخصی برخوردار است. اگر قرار باشد كه شخص از نقشی كه به عهده اوست راضی باشد، میزانی كه این نقش به او فرصت می‌دهد تا در دیگران اثر بگذارد، باید متناسب با اندازه‌ای باشد كه دلخواه اوست.
به عنوان مثال، اگر وظیفه شخصی تنها اجرای مقداری كارهای كم‌اهمیت و غیراساسی باشد و مستلزم هیچ‌گونه تصمیم‌گیری اساسی یا مراوده و رابطه موثر با دیگران نباشد، شخص برای اینكه سازمان را تحت‌تاثیر قرار دهد فرصت بسیار ناچیزی خواهد داشت.
اگر چنین شخصی به تاثیر در دیگران سخت علاقه‌مند باشد، از نقش و وظیفه خود مأیوس خواهد شد و هیچ‌گونه خشنودی و رضایت خاطر هم نخواهد یافت.
نیاز به دوست‌یابی
نیازهای افراد از جهت برقرار كردن مناسبات در روابط دوستانه با دیگران متفاوت است. بعضی افراد نیازی دائمی دارند كه در مورد عكس‌العمل‌های خود نسبت به موقعیت شغلی صحبت كنند.
دیگران چنین نیاز مبرمی ندارند. موقعیت‌ اجتماعی و زمانی بعضی از مشاغل سازمان برقراری روابط دوستانه را ایجاب می‌كند.
برعكس، نگهبان خط‌آهن كنار یك دهكده از شمار اشخاصی است كه وظیفه خود را مجزا از دیگران و در تنهایی انجام می‌دهد. برای چنین شخصی اصولا برقرار كردن روابط دوستانه با دیگر اعضای سازمان مشكل و حتی غیرممكن است.
خلاصه كلام اینكه اگر قرار باشد شخص از نقش خود راضی و خشنود باشد باید برای تامین نیازهای شخصی خود بتواند تا میزانی كه لازم می‌داند با دیگران روابط دوستانه برقرار كند.
علاقه‌مند به كسب امتیازات
بعضی از اعضا احتمالا علاقه‌مند به كسب امتیازات شخصی هستند. این افراد به امتیازات و احترامی كه بعضی مشاغل خاص سازمان دارد بیشتر علاقه‌مندند تا به تشریك‌مساعی نسبت به تحقق هدف‌های سازمان.
اعضای دیگر از امتیازات ویژه‌ای كه به آنها داده می‌شود چندان خرسند نیستند.
شخصی كه از تشریك‌مساعی و همكاری برای پیشبرد كار سازمان احساس رضایت و خشنودی می‌كند احتمالا از امتیازات ویژه بسیاری كه به او داده می‌شود آسایش خاطر نخواهد داشت.
از طرف دیگر اگر عضوی به كسب امتیازاتی بیشتر از آنچه وظیفه‌اش ایجاب می‌كند علاقه‌مند باشد، ناراضی و ناخشنود خواهد شد.
هر یك از اعضای سازمان نیازهای خاصی دارد كه می‌كوشد آنها را برآورده سازد. هر نقش سازمانی فعالیت‌های مربوط مختلفی دارد؛ مانند كار، تصمیم‌گیری و مراوده و مناسبات با دیگران.
هر نقشی برای دوستیابی و ابراز وجود فرصت‌های مختلفی دارد. هر نقش دارای امتیازات و مراتبی مختلف و خاص خود است.
مسئله مهم هر سازمان این است كه به اعضای خود كه نیازهای شخصی و خلقی متفاوت دارند نقش‌هایی محول كند كه این نقش‌ها فرصت‌های لازم را برای تامین این نیازها فراهم آورند.

[F l o w e r]

سلامت سازمانی
سازمان سالم جایی است كه افراد با علاقه به محل كارشان می آیند و به كاركردن در این محل افتخار می كنند. درحقیقت سلامتی سازمان از لحاظ فیزیكی، روانی، امنیت، تعلق، شـــــایسته سالاری و ارزشگذاری به دانایی، تخصص، و شخصیت ذی نفعان، و رشد دادن به قابلیتهای آنها و انجام وظایف محول شده از سوی فراسیستم های خود در اثربخشی رفتار هر سیستمی تاثیر بسزایی دارد.
مفهوم سلامت سازمانی مفهوم بی نظیری است كه به ما اجازه می دهد تصویر بزرگی از سلامت سازمان داشته باشیم. در سازمانهای سالم، كارمندان متعهد و وظیفه شناس و سودمند هستند و از روحیه و عملكرد بالایی برخوردارند.
سازمان سالم جایی است كه افراد با علاقه به محل كارشان می آیند و به كاركردن در این محل افتخار می كنند. درحقیقت سلامتی سازمان از لحاظ فیزیكی، روانی، امنیت، تعلق، شـــــایسته سالاری و ارزشگذاری به دانایی، تخصص، و شخصیت ذی نفعان، و رشد دادن به قابلیتهای آنها و انجام وظایف محول شده از سوی فراسیستم های خود در اثربخشی رفتار هر سیستمی تاثیر بسزایی دارد. در این مقاله سعی شده است مفهوم سلامت سازمانی، ویژگیهای سازمان سالم، مولفه های سلامت سازمانی، كاركردهای سیستم برای حفظ سلامت خود، و تحقیقات انجام شده در این زمینه به بحث و بررسی گذاشته شود و نتایج و پیشنهادات عملی در این زمینه بیان گردد.
آموزش و پرورش به عنــــوان اساس و زیربنای توسعه فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی هر جامعه است، امروزه در اغلب كشورها آموزش و پرورش صنعت رشد قلمداد می شود و پس از امور دفاعی بیشترین بودجه دولتی را به خود اختصاص می دهد. از آنجایی كه بخش قابل توجهی از آموزش و پرورش در مدارس صورت می گیرد مدارس به عنوان یك نظام اجتماعی حساس و مهم، از جایگاه خاصی برخوردارند. مدارس در صورتی خواهند توانست وظیفه خطیری را كه به دوش آنهاست به نحواحسن انجام دهند كه سازمانهای سالم و پویایی باشند.
به نظرمایلز سلامت سازمانی عبارت است از دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و ارتقا و گسترش توانایی خود برای سازگاری بیشتر. ازنظر لایدن و كلینگل سلامت سازمانی یك مفهوم تقریباً تازه ای است و شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف خود به طور موثر و رشد و بهبود سازمان می گردد. یك سازمان سالم جایی است كه افراد می خواهند در آنجا بمانند و كار كنند و خود افرادی سودمند و موثر باشند.
بنابراین، مدارس سالم موجبات انگیزش و علاقه مندی به كار را در معلمان به وجود آورده و از این طریق اثربخشی خود را بالا می برند.
ازطرفی دیگر، جو سازمانی سالم و حمایتگر باعث اعتماد بیشتر افراد و روحیه بالای آنان و بالطبع باعث افزایش كارایی معلمان می شود كه افزایش كارایی معلمان به نوبه خود عامل مهمی در افزایش اثربخشی مدرسه محسوب می شود.
مطلب دیگری كه در كنار مفهوم سلامت سازمانی توجه به آن حائزاهمیت است نقش مدیریت به عنوان عامل اصلی ایجاد و ارتقای سطح سلامت در سازمان است. در مدارس مدیران وظایفی دارند كه برای انجام آن بایستی نقشهای سازمانی و روابط بین فردی و اهداف مدرسه را به طور روشن بفهمند و درجهت تامین نیازهای اعضای مدرسه و ارباب رجوع تلاش كنند و سازمان مدرسه را قادر به برخورد موفقیت آمیز با نیروهای داخلی و خارجی كرده تا بتواند نیروهای مخرب را نیز درجهت هدف اصلی سازمان هدایت كرده و با تامین اهداف مدرسه، سودمندی و ادامه حیات آن را تضمین كنند.
● مفهوم سلامت
سلامت به معنی فقدان بیماری و نارسایی در ارگـــانیسم است.
مایلز معتقد است صرف نظـــــر از اشكالاتی كه مفهوم ارگانیسم پنداری سازمان و نوع آرمانی بودن مفهوم سلامت كامل به بار می آورند. رویكرد سلامت سازمانی از لحاظ فهم پویاییهای سازمانها و پژوهش و كوشش جهت بهسازی آنها، مزایای علمی قابل ملاحظه ای دارد. (۱)
● سلامت سازمانی
سلامت سازمانی را مایلز در سال ۱۹۶۹ تعریف كرد و ضمن پیشنهاد طرحی برای سنجش سلامت سازمانها، خاطرنشان كرد كه سازمان همیشه سالم نخواهدبود. به نظر او سلامت سازمانی اشاره می كند به دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و ارتقا و گسترش توانایی خود برای سازش بیشتر. (۲)
عباس زاده ویژگیهای سازمانی كه جو سالمی دارد را به شرح زیر بیان می كند:
در مبادله اطلاعات قابل اعتماد است؛
دارای قابلیت انعطاف و خلاقیت برای ایجاد تغییرات لازم برحسب اطلاعات به دست آمده است؛
نسبت به اهداف سازمان دارای یگانگی و تعهد است؛
حمایت داخلی و آزادی از ترس و تهدید را فراهم می آورد، زیرا تهدید به ارتباط خوب و سالم آسیب می رساند، قابلیت انعطاف را كاهش داده و به جای علاقه به كل نظام، حفاظت از خود را تحریك می كند. (۳)
لایدن و كلینگل درمورد سلامت سازمانی می نویسند؛ سلامت سازمانی مفهوم تقریباً تازه ای است و تنها شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف به طور موثر نیست بلكه شــامل توانایی سازمان برای رشد و بهبود نیز می گردد. ناظران در سازمانهای سالم كاركنانی متعهد و وظیفه شناس، روحیه بالا، كانال های ارتباطی باز و موفقیت بالا می یابند و یك سازمان سالم جایی است كه افراد می خواهند در آنجا بمانند و كار كنند و به آن افتخار كنند و خود افرادی سودمند و موثر هستند. (۴)
پویاییهای سازمانی: سالم تا غیرسالم: سلامت سازمــانی مدرسه چارچوب دیگری برای مفهوم سازی جو عمومی مدرسه است. مفهوم سلامتی مثبت در یك سازمان، توجه را به شرایطی جلب می كند كه رشد و توسعه سازمان را تسهیل كرده و یا مانع پویاییهای سازمان است. (۵)
همان طور كه پارسونز می گوید: همه سیستم های اجتماعی، اگر قرار باشد كه رشد و توسعه یابند، باید چهار كاركرد اساسی (انطباق)، (كسب هدف)، (یگانگی)، و (دوام). را با موفقیت انجام دهند. به عبارت دیگر، سازمانها درحل چهار مشكل موفق باشند:
۱ - مشكل كسب منابع كافی و سازش با محیط خود؛
۲ - مشكل تعیین و اجرای هدف؛
۳ - مشكل نگهداری وحدت در داخل سازمان؛
۴ - مشكل ایجاد و حفظ ارزشهای منحصر سیستم.
بنابراین، سازمان باید با نیازهای انطباق و كسب هدف و نیز نیازهای بیانی، یگانگی اجتماعی و هنجاری برخورد بكند، درواقع فرض بر این است كه سازمانهای سالم، به طور اثربخشــــی هر دو دسته از نیازها را برآورد می كنند. (۵)
● ویژگیهای سازمان سالم
براساس ابعاد و ویژگیهایی كه مایلز، بنیس، سرجیووانی، آرجریس، پارسونز و دیگران برای سازمانهای سالم قائلند، ساعتچی ویــژگیهای سازمان سالم را به شرح زیر بیان می كند:
اهداف موسسه برای اكثریت كاركنان سازمان روشن است و كلیه فعالیتها درجهت اهداف انجام می پذیرد؛
كاركنان نسبت بـــه سازمان احساس تعلق می كنند و علاقه مند به اعلام نظرات خود درمورد مشكل هستند؛ زیرا نسبت به حل آنها با خوش بینی اقدام می شود؛
مسائل در چارچوب امكانات موجود به صورت فعال و واقع بینانه برطرف می شود. كاركنان در جهت حل مشكلات به صورت غیررسمی و فارغ از عنوان و مقام رسمی با یكدیگر همكاری می كنند و درگیر این نیستند كه ببینند مدیران سطح بالا چگونه فكر می كنند و حتی خواسته ها و نظرات رئیس موسسه را موردسوال قرار می دهند؛
تصمیم گیری برای افزایش كارایی موسسه براساس عواملی از قبیل توانایی، احساس مسئولیت، وجود اطلاعات، حجم كار، زمان منــــاسب و تجزیه وتحلیل منطقی صورت می گیرد؛
برنامه ریزی در موسسه براساس واقعیتها، آینده نگری، عملكرد و برقراری نظم صورت می گیرد و در این مورد روحیه همكاری وجود دارد. به عبارت دیگر، قبول مسئولیت توسط مشـــاركت فعال كلیه اعضا به خوبی مشاهده می شود؛
قضاوت و خواسته های منطقی كاركنان سطوح پایین سازمان موردتوجه و احترام است؛
مسائلی كـــــه در موسسه موردبررسی و حل و فصل قرار می گیرند، شامل نیازهای شخصی و روابط انسانی نیز می شود؛
تشریك مساعی به صورت آزاد و داوطلبانه صورت می گیرد. كاركنان آماده برای كمك و همكاری سازنده درجهت نیل به اهداف تعیین شــــده هستند، و در این راستا تلاش زیادی می كنند؛
هرگاه بحرانی موسسه را تهدید كند، برای رفع آن با یكدیگر متحد شده و خود را موظف به رفع بحران می دانند؛
تضاد در امر تصمیم گیری مهم تلقی می شود و به طور موثر با همكاران مطرح می گردد، كاركنان آنچــــــه را احساس می كنند ابراز می دارند و از دیگران نیز همین توقع را دارند؛
یادگیری حین انجام كار به مقدار زیادی براساس طریق، و كوشش خود یادگیرنده و راهنمایی و توصیه یاددهنده صورت می گیرد. كاركنان یكدیگر را به عنوان یك فرد مستعد و توانا برای یادگیری و توسعه می بینند؛ انتقاد گروهی درارتباط با پیشرفت كار به طور عادی انجام می گیرد؛ صداقت در رفتار كاملاً مشهود است و كاركنان نسبت به یكدیگر احساس احترام و تعلق دارند و خود را تنها حس نمی كنند؛
كاركنان كاملاً متحرك هستند. براساس انتخاب و علاقه در فعالیتها مشاركت می كنند و حضور در موسسه برایشان مهم و لذت بخش است؛
مدیریت و رهبری به صورت انعطاف پذیری در موسسه اعمال می شود و در مواقع لزوم، مدیریت و سازمان خود را با موقعیتها و تغییرات محیط تطبیق می دهد؛
حس اعتماد، آزادی ومسئولیت متقابل در بین همكاران زیاد است. افراد واقف هستند كه چه چیزهایی برای سازمان مهم است و چه چیزهایی كم اهمیت؛
قبول ریسك به عنوان یكی از شرایط توسعه و تغییر، موردقبول مدیریت و كاركنان موسسه است؛
موسسه معتقد است كه افراد باید از اشتباهات گذشته یاد بگیرند كه چنین اشتباهاتی اثراتی در كار داشته است؛

عملكرد ضعیف در موسسه به فوریت تشخیص داده می شود و به طور منــاسب و دسته جمعی برای رفع آن اقدام می گردد؛
ساخت سازمانی و خط و مشی ها و دستورالعملها طوری تنظیم شده است كه بتواند كاركنان را در انجام وظایف كمك كرده و بقا و سلامت موسسه را در بلندمدت تضمین كند. درضمن ساخت ســازمانی، دستورالعملها و خط مشی های سازمــان در موارد لزوم تغییر می كند تا موسســه بتواند خود را با شرایط محیطی تطبیق دهد؛
در موسسه علاوه بر نظم، تحرك سازنده وجود دارد و ابداعات و ابتكارات به مقدار زیادی مشهود است. روشهای سنتی موردسوال قرارگرفته و درصورت عدم كارایی كنار گذاشته می شود؛
سازمان، سرعت خود را با امكانات و تغییرات بازار كه خریدار محصولات و یا خدمات موسسه است تطبیق می دهد، و كاركنان سعی در پیش بینی آینده دارند؛
بین مسئولیت و اختیار تعادل و توازن منطقی وجود دارد و امور موسسه به دلیل نداشتن بوروكراسی بیمار، به سرعت انجام می شود.
لایدن و كلینگل برخی از نشانه های ضعف سلامت ســازمانی را به شرح زیر بیان می دارند۴)
۱ - كاهش سودمندی و منفعت سازمان؛
۲ - افزایش غیبت كاركنان؛
۳ - فقدان كانال های ارتباطی باز؛
۴ - اتخاذ همه تصمیمات در سطوح عالی سازمان؛
۵ - فقدان تعهد كاركنان نسبت به سازمان؛
۶ - وجود سطوح پایینی از روحیه و انگیزش در كاركنان؛
۷ - نادیده انگاشتن اعتبار سازمان توسط كاركنان؛
۸ - فقدان وجود رفتارهای غیراخلاقی در سازمان؛
۹ - اهداف منظم و دسته بندی شده؛
۱۰ - فقدان دوستان مجرب و یا اطمینان برای كاركنان در سازمان؛
۱۱ - فقدان برنامه های آموزشی و توسعه ای؛
۱۲ - فقدان اعتماد بین كاركنان سازمان.
● مولفه های سلامت سازمانی
لایدن و كلینگل باتوجه به یافته های تحقیق آماری كه درمورد ارزیابی سلامت سازمانی دانشكده آموزش عالی انجام داده اند برای سلامت سازمانی ۱۱ مؤلفه (بعد جداگانه اما مرتبط به هم) ارائه كرده اند: (۴) بعد اول) ارتباط: در سازمان سالم ارتباط مستمر میان كاركنان و به همان خوبی میان زیردستان و فرادستان باید تسهیل شود. ارتباط باید دوطرفه باشد و در سطوح مختلف سازمان برقرار باشد. در سازمان سالم، بحثهای چهره به چهره به همان اندازه اهمیت اسناد و مدارك نوشته شده، مهم است.
بعد دوم) مشاركت و درگیر بودن در سازمان: در یك سازمان سالم كاركنان همه سطوح به طور مناسبی درگیر تصمیم گیریهای سازمـــــان می شوند.
بعد سوم) وفاداری و تعهد: در سازمان سالم یك جو اعتماد بالایی میان اشخاص وجود دارد. كاركنان منتظر این هستند كه سر كار بیایند و احساس می كنند شركت آنها مكان خوبی برای كاركردن است.
بعد چهارم) اعتبار یا شهرت موسسه یا شركت: یك سازمان سالم ادراكات از اعتبار و شهرت مثبت را به كاركنان منعكس می كند. وكاركنان به طور كلی به شهرت و اعتبار بخش یا حوزه خود ارزش قائلند.
بعد پنجم) روحیـــه: روحیه مناسب در سازمان به وسیله یك جو دوستانه درجایی كه كاركنان عمدتاً همدیگر و شغلشان را دوست دارند و رویهمرفته هم به طور شخصی و هم به خاطر سازمــــان برانگیخته می شوند، نمایش داده می شود.
بعد ششم) اخلاقیات: در یك سازمان سالم عموماً رفتار غیراخلاقی وجود ندارد. كاركنان تمایل دارند بیشتر به اخلاق باطنی ارزش قائل شوند و جایی را برای سیاست در سازمان نبینند.
بعد هفتم) شناسایی یا بازشناسی عملكرد: در یك سازمان سالم كاركنان برای به فعلیت درآوردن استعدادهایشان تشویق می شوند و موردحمایت قرار می گیرند، عموماً آنها احساس می كنند ارزشمند هستند، آنها به طور مناسبی برای پیشـــرفت درون یك جوی از حق شناسی و مراقبت شناسایی می شوند.
بعد هشتم) مسیر هدف: درون یك جو سالم كاركنان می توانند تمركز بالای بخشهایشان را تشخیص دهند و اهداف را درون سازمان تشخیص دهند چون در تنظیم اهداف مشاركت دارند.
بعد نهم) رهبـــری: رهبران به عنوان عامل تعیین كننده ای بر سوددهی و اثربخشی سازمان به شمار می روند و عموماً رفتاری دوستانه دارند و كاركنان به راحتی می توانند با آنها ارتباط برقرار كنند.
بعد دهم) بهبود یا توسعه كارایی كاركنان: در یك محیط سالم سازمانی،‌ اغلب هیئت ویژه ای برای حمایت از آموزش و بهبود مستمر نیروهای موجود در سازمان وجود دارد.
بعد یازدهم) كاربرد منابع: كاركنان باید مشاهده كنند كه منابع و امكانات به طور شایسته و به طریق سازگار با انتظارات آنها از پیشرفتشان، بین آنها تقسیم شده است.
ابعاد سلامت سازمانی ازنظر مایلز: مایلز ویژگیهای سازمان سالم را در تامین سه نیاز اصلی یعنی: ۱ - نیازهای وظیفه ای سازمان ۲ - نیازهای بقا و... ۳ - نیازهای رشد و توسعه سازمان، دانسته و باتوجه به این سه نیاز، ابعاد سلامت ســـــازمانی را شامل ۱۰ مورد زیر می داند: (۷) سازگاری، شایستگی حل مسئله، تمركز بر اهداف، شایستگی ارتباطات، حداكثر برابری قدرت، به كارگیری منابع، انسجام و یگانگی، روحیه، استقلال، نوآوری.
سه مـــورد اول را جزو تامین نیازهای وظیفه ای سازمان هستند و نیازهای بقا شامل سه مورد بعدی می شوند و ابعاد نوآوری، استقلال، سازگاری و شایستگی حل مسئله در چارچوب تامین نیازهای رشد و توسعه قرار می گیرند.
● كاركردهای سیستم
پارسونز چهار كاركرد اصلی را كه كلیه سیستم های اجتماعی برای بقا و حفظ سلامت و رشد و توسعه خود باید انجام دهند به شرح زیر بیان می كند: (۵)
۱ - انطباق (ADAPTATION) : مسئله تحصیل منابع كافی یا فرایند به كار انداختن وسایل فنی برای دستیابی به هدف؛
۲ - نیل به هدف (GOAL ATTAINMENT): هدفگذاری و اجرای آن یا تامین حركت پیوسته سازمان به سوی هدفهایش؛
۳ - انسجام و یكپارچگی (INTEGRATION): همكاری و هماهنگی بین اجزا و واحدهای فرعی سیستم یا فرایند برقراری و حفظ روابط عاطفی و اجتماعی مناسب درمیان افرادی كه مستقیماً در فرایند دستیابی به هدف همكاری می كنند؛
۴ - دوام (LATENCY): ایجاد و حفظ فرهنگ و ارزشهای خاص سیستم.
● سلامت سازمانی و اثربخشی
شاین می گوید كه نظریه های قدیمی سازمان عواملی نظیر به حداكثر رساندن سود، فراهم ساختن خدمت مفید، تولید زیاد و روحیه قوی كاركنان را به عنوان معیارهای كافی برای اثربخشی قبول دارد. لكن آنچه پذیرش دائمی این معیارها را متزلزل كرده دو عامل زیر بوده است:
كشف این واقعیت كه هرگاه معیار سنجش تنها سودآوری و خدمت مفید باشد، سازمانهای ظاهراً معقول دارای روشی موثر و كارآمد نیستند.
پی بردن به این واقعیت كه سازمانها وظایف گوناگونــی را انجام می دهند و هدفهای جداگانه ای دارند كه پاره ای از آنها ممكن است با هم تضاد داشته باشند.
با قبول اینكه هر سیستمی دارای وظایف مختلفی است و در محیطی به حیات خود ادامه می دهد كه داده های غیرقابل پیش بینی برای آن فراهم می كند، اثربخشی یك سیســـتم را می توان برحسب توانایی آن به ادامه حیات خود در موارد بحرانی، سازش، حفظ خود و رشد و توسعه اش بدون توجه به وظایف خاصی كه انجام می دهد تعریف كرد و از این نوع ایده افرادی مثل آرجریس، تریست، بنیس، رایس و افــــرادی دیگر نیز به طور قاطع پشتیبانی كرده اند. (۸)
به عقیده بنیس اگر سازمانها را به عنوان ساختمانهای سازش پذیر، حلال مشكلات و ارگانیك موردملاحظه و توجه قرار دهیم، در این صورت اشتباهات مربوط به اثربخشی باید براساس فعل و انفعالاتی صورت گیرد كه سازمان با اتخـــاذ آنها مشكلات را بررسی و حل و فصل می كند، نه از اندازه گیریهای جامد و استاتیك بازار كار. (۸)
با ملاحظه روی تعریفی كه شاین، بنیس و دیگران از اثربخشی دارند درمی یابیم كه سلامت سازمانی به عنوان معیاری برای تعیین اثربخشی سازمان نیز به كار می رود. هر سازمانی برای اینكه اثربخش باشد قبل از هر چیز بایستی بتواند در موارد بحرانی ضمن انطباق و سازش با محیط متغیر و مقابله با هر مشكلی بهترین منابع خود را به كار گرفته و با نیروهـــای تهدیدكننده خارجی به طور موفقیت آمیزی برخورد كرده و نیروی آنها را درجهت هدف اصلی سازمان هدایت كند و همواره با حفظ تواناییهای بقای خود، آن را رشد و توسعه دهد و به تعبیری دیگر از سلامتی سازمانی برخوردار باشد. در مدل پیشنهادی پارسونز نیز، در هر زمانی سیستم اجتماعی برای ادامه حیات خود و یا به عبارتی برای تامین سلامتی و اثربخشی خود ضروری است كه چهار مشكل اساسی یعنی انطباق، نیل به هدف، انسجام و یگانگی، و دوام (فرهنگ و ارزشها) خود را حل كند.
در این حالت مدارس برای حل مشكلات مربوط به انطباق، نیل به هدف، انسجام و یگانگی و دوام خود به روش زیر عمل می كنند:
در مواجهه با تغییر شرایط محیط خارجی و تلاش درجهت تغییر برنامه های داخلی، خود را با شــــرایط اصلی محیط و سوالها منطبق می سازند؛ پیشرفت تحصیلی، تامین منابع و كیفیت یادگیری دانش آموزان و خدمات را به عنوان شاخصهای نیل به اهداف به كار می گیرند؛
با استفاده از انسجام و یگانگی اجتماعی، بر مسائل اجتماعی موردنظر در مدرسه، نظیر تامین رضایت شغلی كاركنان، تعارض روابط شخصی، غیبت و روحیه دانش آموزان و كاركنان فائق می آیند؛
و درنهایت در مدارس اثربخش و سالم از معلمان و دانش آموزان، تعهد زیاد و رفتار مناسب انتظار دارند و شاخصهای اصلی در اینگونه مدارس برای حل مشكل دوام كه به حفظ و نگهداری سیستم ارزشی اشاره دارد، شامل وفاداری و توجه به فعالیتهای مدرسه، حس هویت مشترك با مدرسه، انگیزه های فرد برای كــــــاركردن و انطباق نقش و هنجار می شوند. (۹)
● مروری بر تحقیقات انجام شده درمورد سلامت سازمانی
الف) تحقیقات انجام شده در داخل كشور: تحقیقی توسط حاجی پور، تحت عنوان مطالعه و مقایسه سلامت سازمانی دبیرستانهای دخترانه دولتی و غیرانتفاعی شهر تهران از دیدگاه دبیران در سال ۱۳۷۵ انجام گرفته است.
نتایج تحقیق او نشان داده است كه بین سلامت سازمانی دبیرستانهای دولتی و غیرانتفاعی دخترانــــه شهر تهران تفاوت معنی داری وجود دارد.
از دیگر نتایج تحقیق او، عدم تفاوت بین سطح نهادی دو نوع دبیرستان و وجود تفاوت در سطوح اداری و فنی بین دو نوع دبیرستان است. (۱۰)

تحقیقی تحت عنوان بررسی و مقایسه سلامت سازمانی مدارس دولتی و غیرانتفاعی دوره های راهنمایی و متوسطه شهر تهران توسط زنگل در سال ۱۳۷۴ انجام گرفته است. وی با پرسشنامه (OHD) به سنجش سلامت سازمانی پرداخته است. نتایج تحقیق او نشان داده است كه میان مدارس دولتی و غیرانتفاعی در مقاطع تحصیلی راهنمایی و متوسطه از لحاظ سلامت سازمانی در سطح نهادی تفاوت معنی داری وجود ندارد ولی در سطوح فنی و اداری رابطه معنی داری وجود داشت. (۱۱)
اسكندری در سال ۱۳۷۸ به بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و عملكرد مدیران مدارس متوسطه مشكین شهر پرداخته است. در پژوهش او ویژگیهای هفتگانه انسجام نهادی، نفوذ مدیر، مـــراعات، ساخت دهی، حمایت به وسیله منابع، روحیه و تاكید علمی، عوامل اصلی مورد سنجش در سلامت سازمانی مدارس متوسطه بوده است. قلمروهای ششگانه وظایف مدیران آموزشی شامل برنامه آموزش و تدریس، امور دانش آموزان، امور كاركنان، روابط مدرسه - اجتماع، تسهیلات و تجهیزات و امور اداری و مالی، به عنوان معیارهای عملكرد در نظر گرفته شده است.
نتایج به دست آمده حاكی از این بود كه میان سلامت سازمانی و عملكرد مدیران آموزشی و همچنین میان سلامت سازمانی و هریك از ابعاد ششگانه قلمرو عملكرد مدیران رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. (۱۲) بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و روحیه دبیران دبیرستانهای پسرانه دولتی شهر تهران عنوان تحقیقی است كه در سال ۱۳۸۱ توسط طاهری انجام شده است. در این پژوهش ویژگیهای ششگانه، انسجام نهادی، نفوذ مدیر در مقامات مافوق، مراعات، ساخت دهی، حمایت به وسیله منابع و تاكید علمی، عوامل اصلی موردسنجش در سلامت سازمانی بوده است.
یافته های تحقیق فوق نشان داد كه بین سلامت سازمانی و روحیه دبیران همبستگی بالایی وجود دارد. بیشترین تاثیر بر متغیر روحیه مربوط به بعد مراعات بوده و ابعاد ساخت دهی، حمایت منابع و انسجام نهادی به ترتیب تاثیرات بعدی را داشته اند. همچنین میزان سلامت سازمانی و روحیه دبیران دبیرستانهای تهران نامناسب تشخیص داده شد. و می توان گفت سلامت سازمانی نامناسب مدارس تا حد زیادی در كاهش روحیه دبیران دخیل بوده است.
همچنین بین سلامت سازمانی و هریك از مؤلفه های دهگانه ذكر شده رابطه متوسطی تشخیص داده شد. (۱۳)
ب) پژوهشهایی درباره سلامت سازمانی در خارج از كشور: مطالعه اثرات محیط بیرونی بر روی سلامت سازمانی مدرسه، عنوان تز تسان وینگ، لئونگ (LEUNG, STAN-WHNG) در دانشگاه هنگ كنگ چین است. ابزار اندازه گیری محقق شامل دو پرسشنامه سنجش فاكتورهای فشار بیرونی بر محیط مدرسه تهیه شده به وسیله لام (LAM)، و پرسشنامه فهرست سلامت سازمانی مدرسه (OHD) تهیه شده توسط هوی و كارتر كاتكمپ بود. نتیجه این بود كه مدارس سالم دارای فشار كمی از بیرون هستند ولی مدارس ناسالم دارای فشار كمی از محیط بیرونی هستند. (۱۴)
در تحقیق دیگری كه توسط هوی، تاتر و كاتكمپ (B, KOTTCAMP)، به منظور بررسی میزان سلامت جو مدارس انجام شد، چنین نتیجه گیری شده است كه میزان سلامت جو مدرسه سالم از نظر ابعاد هفتگانه سلامت سازمانی به طور قابل ملاحظه ای در سطحی بالاتر از میانگین است، در حالی كه جو مدارس ناسالم ازنظر این ابعاد در سطح پایین تر از میانگین قرار گرفته است. (۱۵) پاتل (PATEL) تحقیقی به منظور بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و تعهد سازمانی در بین كارمندان صنعتی انجام داده است. نتایج تحقیق او یك ارتباط مثبت و معنی داری بین سلامت سازمانی و تعهد سازمانی آشكار كرد. به علاوه ۵۰ نفر از كاركنان ماهر كه ازنظر سلامت سازمانی، سازمانشان را وضعیت مطلوب می دانستند دارای تعهد بیشتری به سازمانشان نسبت به كارگران یا كاركنان عادی بودند. (۱۶)
هوی و وولفوك (HOY AND WOOLFOLK) ، نیز ارتباط بین اثربخشی تدریس معلمان و ابعاد هفتگانه سلامت سازمانی را موردبـــررسی قرار داده اند و دریافته اند كه تنها دو عامل از بین ابعاد سلامت سازمانی یعنی یگانگی نهادی و روحیه معلمان در ارتباط با اثربخشی تدریس گروهی معلمان است و بــــــــاعث بالارفتن این اثربخشی می شود. (۱۷)
تحقیق دیگری به تعیین رابطه بین سلامت سازمانی و پیشرفت تحصیلی پرداخته است. آلیسون، این پژوهش را در دبیرستانهای میسوری انجام داده است. نتایج نشان داد كه بین سلامت سازمانی و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان ارتباط مثبت وجود دارد و نتیجه دیگر اینكه، وحدت نهادی و نفوذ مدیر همبستگی بالایی با سلامت سازمانی داشتند. (۱۸)
مایلر (MILLER)، تحقیقی تحت عنوان رابطه بین ادراك معلمان از سلامت سازمانی مدرسه و میزان اعتماد دبیران به مدیر، همكاران و سازمان انجام داده است. یافته های تحقیق نشان دادند كه بین ادراك از معلمان، سلامت سازمانی و اعتماد به مدیر، همكاران و مدرسه همبستگی مستقیم و معنی داری وجود دارد. (۱۹)
رابطه بین سلامت سازمانی مدارس راهنمایی و اعتماد و اطمینان و مشاركت در تصمیم گیری دبیران عنوان رساله دكترای بارنز (BARNES) است كه شش بعد سلامت سازمانی در این تحقیق عبارت بودند از وابستگی معلم، رهبری آموزشی، حمایت منابع، تاكید علمی، یگانگی نهادی و نفوذ مدیر.
نتایج تحقیق نشان داده است كه بین اعتماد مدیران به دبیران و سلامت سازمانی رابطه وجود دارد. همچنین رابطه ای معكوس بین محدودیت دبیران در تصمیم گیری مربوط به كلاس و سازمان مدرسه، با سلامت سازمانی مشاهده شده است. (۲۰)
هوی و وولفوك در تحقیق دیگری تحت عنوان بررسی رابطه بین كارایی معلمان و سلامت سازمانی مدرسه به مطالعه روابط بین دو بعـــد كارایی معلم (فردی و گروهی) با جنبه های جو مدرسه سالم (انسجام نهادی، نفوذ مدیر، مراعات، ساخت دهـــی، حمایت به وسیلـــه منابع، روحیه و تاكید علمی) پرداخته اند.
نتایج تحقیق نشان داده كه جو یك مدرسه سالم با تاكید قوی بر جنبه های علمی و وجود مدیری با نفوذ، با كارایی فردی و گروهی معلمان رابطه بسیار قوی دارد. (۲۱)
●● نتیجه گیری و پیشنهادات
مفهوم سلامت سازمانی به ما اجازه می دهد تصویر بزرگی از سلامت سازمان داشته باشیم. در سازمانهای سالم كــــارمندان متعهد و وظیفه شناس هستند، روحیه و عملكرد بالایی دارند، كانال های ارتباطی باز و سودمند هستند، و سازمان سالم جایی است كه افراد دوست دارند به محل كارشان بیایند و به اینكه در این محل كار كنند، افتخار می كنند. اگر به سازمان سالم به عنوان سیستم نگاه كنیم درچنین حالتی سلامت سازمانی را نه در بهداشت و سلامت جسمانی و روانی كاركنان به صورت فردی و گروهی، بلكه در موجودیت و بقای خود سازمان جستجو می كنیم.
بنابر مطالب ارائه شده در این مقاله و نتایج به دست آمده از پژوهشهای مربوطه، مدیران (بویژه مدیران آموزشی) می بایست موارد زیر را مدنظر قرار دهند: تخصص و كارایی نیروهای سطوح فنی و اداری عامل بسیار مهمی در رشد و بهبود مستمر سازمان و بقای آن است. وقتی این نیروها از قبیل معلمان و كاركنان عملكرد مطلوبی داشته باشند درحقیقت به اثربخشی سیستم مدرسه كمك كرده و نقش خود را به عنوان خرده سیستم جامعه اجرا كرده اند و در این صورت سطح اداری می تواند در جذب منابع و تسهیلات برای ادامه فعالیت سیستم موفق باشد. اثربخشی مدرسه باعث خواهدشد نهادی در تعیین اهداف، فلسفه، ارزشها، قوانین، معیارها و كنترل فراگردهای آموزشی و پرورشی و... اعضای مدرسه را مشاركت دهد. و این مشاركت مزایای بسیاری از قبیل بهبود مستمر كارایی فردی و سازمانی، امنیت شغلی و روانی، رضایت كارنان و ارباب رجوع، افزایش انگیزش، شناخته شدن استعدادها و فراهم ساختن زمینه شكوفایی آنها، ترویج روحیه تفكر علمی و نوآوری، ترویج روحیه همكاری، همیاری و هم افزایی، فراهم شدن زمینه انتقادات و پیشنهادات سازنده، تسریع و تصریح فرایند تصمیم گیری در سازمان و... خواهدشد كه مجموع آنها باعث افزایش اثربخشی و سلامت سازمانی مدرسه می شود.
در مدارس دارای جو سالم، باز، و پویا روحیه معلمان و كاركنان و درجه اعتمادشان به مدیر و همكاران و میزان تعهد سازمانی بالاست. پس باید توجه داشت كه ایجاد جوی باز و سازنده از وظایف اساسی مدیر است زیرا چنین جوی ارتباط بالایی با معیارهای اثربخشی سازمان دارد.
مدارس سالم، خواهان مدیرانی با نفوذ هستند، مدیران این مدارس لازم است با ویژگیهای سازمان سالم آشنایی كامل داشته باشند و خود افرادی متخصص و رهبر در زمینه كاریشان باشند، رهبر بودن مدیر سبب ایجاد روحیه علمی، وظیفه شناسی و بالارفتن بهداشت روانی اعضای مدرسه شده، كارایی فردی و گروهی معلمان را افزایش می دهد. درنهایت پیشنهاد می شود كه:
۱ - با استفاده از استادان دانشگاه و صاحبنظران، در زمینه مفهوم و اهمیت سلامت سازمانی كلاسهای آموزش ضمن خدمت برای مدیران تدارك دیده شود؛
۲ - مدیران مدارس به وضعیت بهداشت روانی و جسمی، امنیت شغلی، روحیه، مشاركت، تخصص فنی، انگیزش و... معلمان توجه بیشتری كنند و اقدامات لازم را درجهت افزایش و بهبود این موارد انجام دهند؛
۳ - مدیران می توانند جهت آگاهی از سلامت سازمانی مدرسه و رابطه آن با متغیرهای مربوط به اثربخشی سیستم مدرسه با استفاده از ابزار سنجش سلامت سازمانی و ابزار مربوط به هریك از متغیرهای اثربخشی تحقیق كنند و اقدامات لازم را درجهت بهبود اثربخشی مدرسه انجام دهند؛
۴ - در گزینش مدیران، باید مهارتهای فنی، انسانی و ادراكی آنها را ارزیابی كرد و آموزشهای لازم را به آنها ارائه داد؛
۵ - مدیران مدارس باید با استفاده از مشاركت دادن اعضای مدرسه در تصمیم گیری و حل تعارضات، ایجاد نظام پیشنهادات، كمك به تامین نیازهـــای جسمی و روانی، برگزاری دوره های آموزشی لازم، شایسته سالاری، ایجاد روحیه خلاقیت و نوآوری، روزآمدی و استفاده از مشاوران و صاحبنظران باعث ایجاد جو باز و سازنده شوند تا بتوانند سلامت سازمانی مدرسه را تضمین كنند.

[F l o w e r]

در دام كار اسیرم


آدم‌ها هم مثل ماشین‌ها گاهی فرسوده می‌شوند اما معمولا چیزی که آدم‌ها را فرسوده می‌کند، فشار شغلی است.
«حس می‌کنم دارم زیر فشار کارم له می‌شم.»، «شبا درست خوابم نمی بره، توی خواب هم دارم پرونده مهر می‌کنم»، «حس می‌کنم همین روزاس که بزنم زیر همه چی و بی‌خیال این کار لعنتی بشم.»، «اصلا این خستگی لعنتی کار، دیگه شب و روز حالیش نیس، همیشه تو تنمه»، «اصلا انگار شغلم یه قلاده گرفته انداخته گردنم، منم هرجا اون بره، مجبورم باهاش برم».
این جمله‌ها برای هرکسی که از خیل عظیم جوانان جویای کار بیرون آمده باشد و به خیل عظیم‌تر افراد چند شغله پیوسته باشد، جملات غریبی نیست. انگار خیلی از ما شده‌ایم چارلی چاپلین عصر جدید که ما بین چرخ‌دنده‌های شغلمان گیر کرده‌ایم. راه فرار کجاست؟
همه‌چیز از نمودار لعنتی «سلیه» شروع شد؛ نموداری که لعنت استرس طولانی را بر تن و روان آدمی نشان می‌داد. این جناب سلیه که چند هفته‌ای است میهمان صفحات موفقیت است، فرآیند واکنش بدن به استرس را در 3 مرحله نشان داد؛ مراحلی که به طرز بی‌رحمانه‌ای منطقی و واقعی بودند. سلیه که عمرش را گذاشته بود روی مطالعه در مورد استرس، اسم این فرآیند 3 مرحله‌ای را گذاشت «سندرم سازگاری عمومی».
به این خاطر سندرم که این پدیده در همه آدم‌های دنیا یک شکل بود؛ مثل سندرم‌های پزشکی و به این خاطر سازگاری عمومی که بدن بیچاره ما به بهای این 3 مرحله با آن استرس‌ها سازگار می‌شد و ادامه حیات می‌داد. حالا این همه قصه را خواندیم که بگوییم مراحل اینها هستند:
1 - واكنش آژیر یا خطر: واكنش اولیه بدن وقتی که یکهو با عامل استرس‌زا رو‌به‌رو می‌شود. مثلا تصور کنید یک دفعه مسئولتان بگوید که باید بروید یک ماموریت فوری. حال خود این واکنش 2 مرحله دارد:
الف)مرحله شوك: شما در این مرحله بلا نسبت شبیه حیوانات دیگر یک واكنش فوری و ابتدایی به عامل آزارنده نشان می‌دهید. علامت‌هایش هم این است که فشار خونتان می‌زند بالا، دمای بدن گرامی‌تان زیاد می‌شود، تنش طبیعی عضلانی‌تان را از دست می‌دهید یا به زبان آدمیزاد، وامی‌روید و قلبتان تاپ تاپ می‌کوبد. همه این واکنش‌ها را می‌توانید با یک تحقیق ادبی در ترانه‌های امروزی پیدا کنید؛ درجه تبم روی هزار و سیصده!
ب) مرحله ضد شوك: در این مرحله بدنتان کمی انسانی‌تر عمل می‌کند و هورمون‌های با کلاس دفاعی را بسیج می‌کند تا در مقابل تجاوز استرس به خاک عزیز تن و روان‌تان ایستادگی کنند.
2 - مرحله مقاومت: در این مرحله، قوای دفاعی بدنتان حسابی تجهیز شده‌اند و از بودجه دیگر جاهای بدنتان هم استفاده می‌کنند تا خط مقدم ایمن بماند. در این مرحله، در ظاهر کک‌تان هم نمی‌گزد. استرس وجود دارد و دفاع هم وجود دارد؛ نه نشانه خاصی، نه چیزی. شما هر روز در مقابل خواست‌های ریز و درشت رئیستان - به عنوان عامل استرس - قرار دارید اما سازگارانه کار خود را دنبال می‌کنید.
3 - مرحله فرسودگی: اگر این جناب رئیس دست از خواسته‌های خودش برندارد و شما هم دست روی دست بگذارید و کاری نکنید یا در واقع به خواسته‌های رئیستان در عین
غیرمنطقی بودن تن دهید، کم‌کم آن مرحله مقاومت طولانی می‌شود، استهلاک بدنتان می‌رود بالا و کم کم صدایش در می‌آید.
این دفعه نه تنها نشانه‌های مرحله اول مثل بالا زدن فشار خون دوباره بر می‌گردند بلکه کم‌کم سر و کله بیماری‌های دیگر هم پیدا می‌شود؛ احساس خستگی مزمن، افسردگی، کم خوابی و حتی بدبینی می‌آید سراغتان. اگر این عامل‌های فشارزا از این هم بیشتر شوند که دیگر مسیرتان را باید به متروی بهشت‌زهرا تغییر دهید. بله، در آخرین مرحله فرسودگی ممکن است شما از شدت فشارهای وارده بمیرید، به همین راحتی! (نمودار بالا این سه مرحله را نشان می‌دهد.)
حالا برای آنکه خدای نکرده شما نمیرید و تا 100 سال دیگر ما بنویسیم و شما بخوانید، می‌خواهیم در این مطلب در مورد این مرحله حرف بزنیم و راه‌حل‌هایی که روان‌شناس‌ها برای پیشگیری یا درمان این فرسودگی می‌دهند را بگوییم.
فرسودگی شغلی با ما چه‌کار می‌کند؟
خیلی کارها. شاید شما فقط اعصاب‌خرد و ظاهر خسته افرادی که دارند زیر فشار کاری از پا در می‌آیند را دیده باشید اما روان‌شناس‌ها به دنیای پنهان ذهن آنها هم سرك کشیده و دیده‌اند آنها در حوزه‌های مختلفی فرسوده می‌شوند:
1 - فرسودگی هیجانی: افرادی که استرس‌های شغلی بالایی را تجربه می‌کنند افسرده می‌شوند و احساس می‌کنند در مقابل مشکلات شغلی درمانده‌اند، حس می‌کنند به دام مسئولیت‌های شغلی‌شان افتاده‌اند و از آن هم رهایی ندارند.
2 - فرسودگی نگرشی: شاید باور نکنید اما افرادی که وارد مرحله فرسودگی شغلی می‌شوند، دوست دارند با همه افراد دیگر هم مثل یک شیء برخورد کنند تا مثل یک انسان؛ دقیقا همان‌طور که با خود آنها برخورد شده است، یعنی یک انسان به عنوان یک ابزار کار که هر چه بیشتر باید از آن کار کشید. ضمنا آنها در مورد همه مثل رئیس زیاده‌خواه‌شان فکر می‌کنند یا بهتر بگوییم نسبت به همه بدبین‌اند. آنها زندگی را مثل محل کار خودشان جایی بی‌اعتبار می‌دانند که چندان رحمی به آدم‌ها نمی‌کند.
3 - فرسودگی در رفتار: اگر دیدید پدر گرامی ساعت10 شب كه از سر کارش بر می‌گردد، می‌رود یک گوشه کز می‌کند و حرفی نمی‌زند، اگر دیدید تا چیزی از او می‌خواهید، از کوره در می‌رود و داد و بیدا می‌کند، اگر دیدید مصرف سیگارش شده روزی 3 – 2 پاکت و بدش نمی‌آید که با دوستان دوره مجردی‌اش برود گشتی بزند، بدانید که به احتمال زیاد، این شغل پدرتان است كه او را فرسوده کرده است. شغل آقا، شغل!
4 - فرسودگی بدنی: بالاخره این بدن لامسب هم توانی دارد؛ تراکتور هم باشد دادش به آسمان می‌رسد! احساس خستگی مزمن، انواع درد‌های عضلانی، انواع و اقسام سردرد، کم خوابی یا بد خوابی، زخم معده، سرماخوردگی پشت سرماخوردگی و... باز هم بگویم؟
5 - فرسودگی سازمانی: این یکی را دیگر همه‌تان پایه‌اید. پاک کردن صورت مسئله؛ از زیر کار در می‌روید، غیبت می‌کنید، ارباب رجوع را دودر می‌کنید، اگر کارتان فنی است حوادث بیشتر می‌شود و خلاصه راندمان‌تان می‌آید روی صفر درجه.
فرسودگی شغلی از کجا می‌آید؟
اول اینکه فرسودگی شغلی معنی‌اش این است که اگر همان استرس‌هایی که توی این 3 مرحله توضیح دادیم، نوعش شغلی باشد، خب فرسودگی هم شغلی می‌شود. حالا این استرس‌های شغلی از کجا می‌آیند؟
1 - انتظارات بیش از حد دیگران از شغل شما
همان‌طور که توی مثال اول مطلب هم گفتیم، تقاضاهای بیجا و زیاده از حد و البته زیاده از حقوق شما(!)، می‌تواند جسم و روان‌تان را خسته کند. البته غیر از رئیس، ارباب رجوع و دیگر همکاران - حتی وقتی که کار گنده‌ای دست‌تان است - افکار عمومی هم می‌توانند شما را از پا در آورند.
2– تکنولوژی‌های ناآشنا
امروز می‌گویند باید بروید سیستم عامل داس را یاد بگیرید، فردا ویندوز می‌آید به بازار. یک روز باید بروید مدرک ای‌دی‌اس‌ال به‌دردنخورتان را بگیرید و فردا واحد تحقیقات شرکت‌تان تصمیم می‌گیرد یک نرم‌افزار ایرانی تهیه کند و کاغذبازی را تبدیل کند به صفر و یک بازی و شما باید با همه این تغییرات کنار بیایید. اگر واقعا نتوانید پا به پای این نرم افزار‌ها جلو بیایید و شرکت‌تان هم آن‌قدر غیرمنطقی باشد که ماهی یک بار تکنولوژی‌اش را به‌روز کند، فاتحه‌تان خوانده است!
3 - مشکلات خانوادگی
همیشه این‌طور نیست که شما پرونده‌هایتان را بگذارید در کیف محترم و ببرید پهن کنید روی میز ناهارخوری. گاهی پرونده‌های ناکامل دعواهای خانوادگی را توی کیف ذهنتان می‌برید به محل کار و تمرکزتان می‌شود چیزی در حدود صفر و انگیزه‌تان برای کار و پول در آوردن برای چرخیدن زندگی می‌رود به هوا.
البته می‌توانید به این فهرست چهارتایی، عامل‌های دیگری مثل داشتن چند شغل متعارض در یک مکان و احساس مورد بی‌عدالتی واقع‌شدن در محیط کار را هم اضافه کنید.
4 - ناامنی شغلی
ناامنی که فقط این نیست که بروید در خیابان و یکهو اراذل و اوباش بریزند روی سرتان. اگر شما مطمئن نباشید که در شرایط طبیعی این شغل همچنان مال شماست یا نه، از ناامنی شغلی رنج می‌برید. توی مملکت ما هم که - چشم نخوریم - امنیت شغلی از وقتی که بیشتر کارها قراردادی شده، آرزوی محال هر جوان ایرانی است. پس این عامل استرس در شغل‌های ایرانی است و به وفور پیدا می‌شود.
اگر بعد از به اصطلاح جا افتادن‌تان توی کار هم همچنان ندانید که فردا سرکارتان هستید یا در منزل پیش خانم بچه‌ها، این عامل می‌تواند شما را فرسوده کند.
10 فرمان برای مقابله با فرسودگی شغلی
خب دیگر، قصه بس است. حالا باید اول به شما بگوییم چه کار کنید که نیفتید توی چاله فرسودگی و بعد بگوییم چه جوری از این چاله در بیایید كه خودتان هم چشم نخورید. به قول قدما قوه تشخیص دارید و فرمان‌های پیشگیری را می‌توانید از فرمان‌های درمان جدا کنید.
1 - جوگیر نشوید: تازه رفته‌اید سر یک کار جدید و از کار خوشتان آمده و رئیستان هم از کار شما خوش‌اش آمده و خلاصه می‌خواهید با حفظ سمت قبلی، یک کار دیگر هم بگیرید.
فوری قبول نکنید؛ ببینید با فرصتی که دارید، می‌توانید دو تا وظیفه را با هم انجام دهید، ببینید از پس‌اش بر می‌آیید؟ ببینید به حقوقی که می‌گیرید می‌ارزد؟ ببینید وقتی برای استراحت‌تان می‌ماند، بعد بله بگویید. تازه شرط ضمن عقد هم اگر بگذارید که فبها! یعنی اینکه شرطی با رئیستان بگذارید که آخر راهتان افتادن به چاله فرسودگی نباشد.
2 - بی‌تفاوت نباشید: آقای عزیز! خانم عزیز! شما در هر جای دنیا باشید و هر کاری که کنید شغلتان یک سیستم دارد؛ یعنی اینکه یک صنفی، یک شرکتی، یک وزارتخانه‌ای که سیستم قدرتی بالا به پایین دارد این شغل شما را در بر می‌گیرد. این سیستم را بشناسید؛ اول از همه وظایف دقیق خودتان را، بعد از آن حمایت‌های سیستم را، دردسرهایش را، روابط آشکار و پنهان‌اش را، توانایی‌های همکارانتان را و تیپ شخصیتی رئیستان را. هر چه بیشتر سازمان‌تان را بشناسید، بعدا راحت‌تر می‌توانید از د‌ام فرسودگی شغلی بیرون بیایید.
3 - شغلتان را دست کم نگیرید: فقط تلفنچی یک اداره‌اید؟ فقط پادوی یک شرکت تبلیغاتی هستید؟ فقط کارگر ساده یک کارخانه‌اید؟ خب، باشید. فقط یک لحظه تصور کنید آن شرکت یا کارخانه بدون شما چه وضعی پیدا می‌کند. از استعاره استفاده کنید، مثلا یک تلفن، شاهراه ارتباط با مخاطبان دور یک شغل است؛ شاهراهی که شما بازش می‌کنید.
4 - به‌روز باشید: باور کنید هیچ اشکالی ندارد که بنشینید کنار دست برادر کوچک‌ترتان و ترفندهای ویندوز یا اینترنت را از او یاد بگیرید. سعی کنید اگر کارتان مرتب با نرم افزار‌های جدید است، قبل از آمدنشان به اداره، یک آشنایی کلی با آنها داشته باشید.
5 - سیب‌زمینی نباشید: فعال باش جان من و همین جور دست روی دست نگذار که تقاضای زیاده از حد همکاران و رئیس و حتی خانواده کم‌كمک تمام وجودت را بکند پر از ویروس فرسودگی. بنشین لااقل با آنها حرف بزن و بگو که نمی‌توانی. کار سختی است، می‌دانم. خیلی کار سختی است ولی می‌ارزد، نه؟
6 - شیوه کارتان را عوض کنید: دوستی داشتم که هر وقت می‌رسید به آخر خط و می‌برید، پدرش می‌گفت رویه‌ات را عوض کن. همیشه هم جواب می‌داد. گاهی مشکل در این است که شیوه‌های بهتر و کارآمدتری هم برای انجام کارهایمان وجود دارد اما آنها را به کار نمی‌گیریم چون اصلا به‌شان فکر نمی‌کنیم.
7 - استراحت کنید: منظورم این نیست که وسط کار 3 ساعته‌تان یک ساعت چرت بزنید. گاهی استراحت‌های 10 دقیقه‌ای در فواصل یک ساعت به یک ساعت معجزه می‌کند. امتحان کنید.
8 - تنوع ایجاد کنید: گاهی حجم کارتان زیاد نیست اما آن‌قدر کارهای شبیه به هم را نزدیک به هم انجام می‌دهید که خودتان خسته می‌شوید. می‌توانید رج بزنید؛ یعنی کارهای سبک و سنگین یا آنها که بیشتر لذت بخش هستند را بین آنها که كمتر علاقه به‌شان دارید، انجام بدهید.
9 - ریلکس شوید: این یکی را دیگر نمی‌شود توی 100 کلمه و 200 کلمه توضیح داد. بروید کتاب‌هایش را بخرید و همان‌جا توی محل کارتان از ریلکسیشن بدنی استفاده کنید؛ البته از نوع کوتاه مدتش!
10 - شغلتان را عوض کنید: بعضی وقت‌ها اصلا مشکل ریشه‌ای‌تر از این حرف‌هاست. شما از شغلتان کلا خوشتان نمی‌آید؛ به اجبار آن را پذیرفته‌اید و به قول روان‌شناس‌ها رضایت شغلی‌تان صفر است. اینجا دیگر یا باید نظرتان عوض شود یا شغلتان!