در این تاپیک به قوانین کار می پردازیم .
کلیه منابع از پورتال وزارت کار و امور اجتماعی می باشد .
کد:http://www.irimlsa.ir/news.php
Printable View
در این تاپیک به قوانین کار می پردازیم .
کلیه منابع از پورتال وزارت کار و امور اجتماعی می باشد .
کد:http://www.irimlsa.ir/news.php
متن قانون كار مصوب 29 آبان 1369-> فصل اول - متن قانون كار مصوب 29 آبان 1369
شماره:***-29/8/69 موضوع:قانون كار
قانون كار مصوب 29 آبان 1369
ماده1- كليه كارفرمايان، كارگران ، كارگاهها، موسسات توليدي ، صنعتي ، خدماتي و كشاورزي مكلف به تبعيت از اين قانون مي باشند.
ماده2- كارگر از لحاظ اين قانون كسي است كه بهر عنوان در مقابل دريافت حق السعي اعم از مزد ، حقوق ، سهم سود و ساير مزايا به درخواست كارفرما كار مي كند.
ماده3- كارفرما شخصي است حقيقي يا حقوقي كه كارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دريافت حق السعي كار مي كند مديران و مسئولان و به طور عموم كليه كسانيكه عهده دار اداره كارگاه هستند نماينده كارفرما محسوب مي شوند و كارفرما مسئول كليه تعهداتي است كه نمايندگان مذكور در قبال كارگر به عهده مي گيرند در صورتيكه نماينده كارفرما خارج از اختيارات خود تعهدي بنمايد و كارفرما آن را نپذيرد در مقابل كارفرما ضامن است .
ماده4- كارگاه محلي است كه كارگر به درخواست كارفرما يا نماينده او در آنجا كار مي كند. از قبيل موسسات صنعتي ، كشاورزي ، معدني ، ساختماني ، ترابري ، مسافربري ، خدماتي ، تجاري ، توليدي ، اماكن عمومي و امثال اينها. كليه تاسيساتي كه به اقتضاي كار متعلق به كارگاه اند از قبيل نمازخانه ، ناهارخوري ، تعاونيها ، شيرخوارگاه ، مهدكودك ، درمانگاه، حمام، آموزشگاه حرفه اي ، قرائت خانه ، كلاسهاي سواد آموزي و ساير مراكز آموزشي و اماكن مربوط به شورا و انجمن اسلامي و بسيج كارگران ، ورزشگاه و وسايل اياب و ذهاب و نظاير آنها جزء كارگاه مي باشند.
ماده5- كليه كارگران ، كارفرمايان ، نمايندگان آنان و كارآموزان و نيز كارگاهها مشمول مقررات اين قانون مي باشند.
ماده6- بر اساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم ، بيستم و بيست و هشتم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران ، اجبار افراد به كار معين و بهره كشي از ديگري ممنوع و مردم ايران از هر قوم و قبيله كه باشند از حقوق مساوي برخوردارند و رنگ ، نژاد ، زبان و مانند اينها سبب امتياز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد يكسان در حمايت قانون قرار دارند و هر كس حق دارد شغلي را كه به آن مايل است و مخالف اسلام و مصالح عمومي و حقوق ديگران نيست برگزيند.
متن قانون كار مصوب 29 آبان 1369->فصل دوم- قرارداد كار و شرايط اساسي انعقاد آن
ماده7- قرارداد كار عبارتست از قرارداد كتبي يا شفاهي كه به موجب آن كارگر در قبال دريافت حق السعي كاري را براي مدت موقت يا مدت غير موقت براي كارفرما انجام مي دهد.
تبصره1- حداكثر مدت موقت براي كارهايي كه طبيعت آنها جنبه غير مستمر دارد توسط وزارت كار و امور اجتماعي تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.
تبصره2- در كارهائي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد ، در صورتي كه مدتي در قرارداد ذكر نشود ، قرارداد دائمي تلقي مي شود.
ماده8- شروط مذكور در قرارداد كار با تغييرات بعدي آن در صورتي نافذ خواهد بود كه براي كارگر مزايائي كمتر از امتيازات مقرر در اين قانون منظور ننمايد.
ماده9- براي صحت قرارداد كار در زمان بستن قرارداد رعايت شرايط ذيل الزامي است .
الف - مشروعيت مورد قرارداد.
ب - معين بودن موضوع قرارداد.
ج - عدم ممنوعيت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال يا انجام كار مورد نظر.
تبصره- اصل بر صحت كليه قراردادهاي كار است . مگر آنكه بطلان آنها در مراجع ذيصلاح به اثبات برسد.
ماده10- قرارداد كار علاوه بر مشخصات دقيق طرفين ، بايد حاوي موارد ذيل باشد.
الف - نوع كار يا حرفه يا وظيفه‌اي كه كارگر بايد به آن اشتغال يابد.
ب - حقوق يا مزد مبنا و لواحق آن.
ج - ساعات كار، تعطيلات و مرخصيها.
د - محل انجام كار.
ه - تاريخ انعقاد قرارداد.
و - مدت قرارداد، چنانچه كار براي مدت معين باشد.
ر - موارد ديگري كه عرف و عادت شغل يا محل ، ايجاب نمايد.
تبصره- در مواردي كه قرارداد كار كتبي باشد قرارداد در چهار نسخه تنظيم مي گردد كه يك نسخه از آن به اداره كار و يك نسخه نزد كارگر و يك نسخه نزد كارفرما و نسخه ديگر در اختيار شوراي اسلامي كار و در كارگاههاي فاقد شورا در اختيار نماينده كارگر قرار مي گيرد.
ماده11- طرفين مي توانند با توافق يكديگر مدتي را بنام دوره آزمايشي كار تعيين نمايند در خلال اين دوره هر يك از طرفين حق دارد بدون اخطار قبلي و بي آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد رابطه كار را قطع نمايد در صورتيكه قطع رابطه كار از طرف كارفرما باشد وي ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمايشي خواهد بود و چنانچه كارگر رابطه كار را قطع نمايد كارگر فقط مستحق دريافت حقوق مدت انجام كار خواهد بود.
تبصره- مدت دوره آزمايشي بايد در قرارداد كار مشخص شود حداكثر اين مدت براي كارگران ساده و نيمه ماهر يك ماه و براي كارگران ماهر و داراي تخصص سطح بالا سه ماه مي باشد .
ماده12- هر نوع تغيير حقوقي در وضع مالكيت كارگاه ، از قبيل فروش يا انتقال به هر شكل ، تغيير نوع توليد ، ادغام در موسسه ديگر، ملي شدن كارگاه، فوت مالك و امثال اينها، در رابطه قراردادي كارگراني كه قراردادشان قطعيت يافته است ، موثر نمي باشد و كارفرماي جديد ، قائم مقام تعهدات و حقوق كارفرماي سابق خواهد بود.
ماده13- در مواردي كه كار از طريق مقاطعه انجام مي يابد، مقاطعه دهنده مكلف است قرارداد خود را با مقاطعه كار به نحوي منعقد نمايد كه در آن مقاطعه كار متعهد گردد كه تمامي مقررات اين قانون را در مورد كاركنان خود اعمال نمايد.
تبصره1- مطالبات كارگر جزء ديون ممتاز بوده و كارفرمايان موظف مي باشند بدهي پيمانكاران به كارگران را برابر راي مراجع قانوني از محل مطالبات پيمانكار، منجمله ضمانت حسن انجام كار، پرداخت نمايند.
تبصره2- چنانچه مقاطعه دهنده بر خلاف ترتيب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطع كار بپردازد و يا قبل از پايان 45 روز از تحويل موقت ، تسويه حساب نمايد ، مكلف به پرداخت ديون مقاطعه كار در قبال كارگران خواهد بود.
مبحث دوم - تعليق قرارداد كار
ماده14- چنانچه به واسطه امور مذكور در مواد آتي انجام تعهدات يكي از طرفين موقتا" متوقف شود، قرارداد كار به حال تعليق در مي آيد و پس از رفع آنها قرارداد كار با احتساب سابقه خدمت ( از لحاظ بازنشستگي و افزايش مزد) به حالت اول بر مي گردد.
تبصره- مدت خدمت نظام وظيفه ( ضرورت ، احتياط و ذخيره) و همچنين مدت شركت داوطلبانه كارگران در جبهه، جزء سوابق خدمت و كار آنان محسوب ميشود.
ماده15- در موردي كه به واسطه قوه قهريه و يا بروز حوادث غير قابل پيش بيني كه وقوع آن از اراده طرفين خارج است ، تمامي يا قسمتي از كارگاه تعطيل شود و انجام تعهدات كارگر يا كارفرما بطور موقت غير ممكن گردد. قراردادهاي كار با كارگران تمام يا آن قسمت از كارگاه كه تعطيل مي شود به حال تعليق در مي آيد تشخيص موارد فوق با وزارت كار و امور اجتماعي است .
ماده16- قرارداد كارگراني كه مطابق اين قانون از مرخصي تحصيلي و يا ديگر مرخصي هاي بدون حقوق يا مزد استفاده مي كنند ، در طول مرخصي و به مدت دو سال به حال تعليق در مي آيد.
تبصره- مرخصي تحصيلي براي دو سال ديگر قابل تمديد است .
ماده17- قرارداد كارگري كه توقيف مي گردد و توقيف وي منتهي به حكم محكوميت نمي شود و در مدت توقيف به حال تعليق در ميآيد و كارگر پس از رفع توقيف به كار خود باز مي گردد.
ماده18- چنانچه توقيف كارگر به سبب شكايت كارفرما باشد و اين توقيف در مراجع حل اختلاف منتهي به حكم محكوميت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت كارگر محسوب مي شود و كارفرما مكلف است علاوه بر جبران ضرر و زيان وارده كه مطابق حكم دادگاه به كارگر مي پردازد ، مزد و مزاياي وي را نيز پرداخت نمايد.
تبصره- كارفرما مكلف است تا زماني كه تكليف كارگر از طرف مراجع مذكور مشخص نشده باشد. براي رفع احتياجات خانواده وي ، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهيانه او را بطور علي الحساب به خانواده‌اش پرداخت نمايد.
ماده19- در دوران خدمت نظام وظيفه قرارداد كار به حالت تعليق در مي آيد، ولي كارگر بايد حداكثر تا دو ماه پس از پايان خدمت ، به كار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وي حذف شده باشد در شغلي مشابه آن به كار مشغول مي شود.
ماده20- در هر يك از موارد مذكور در مواد 15،16،17 و19 چنانچه كارفرما پس از رفع حالت تعليق از پذيرفتن كارگر خودداري كند، اين عمل در حكم اخراج غير قانوني محسوب مي شود و كارگر حق دارد ظرف مدت 30 روز به هيات تشخيص مراجعه نمايد( در صورتيكه كارگر عذر موجه نداشته باشد) و هر گاه كارفرما نتواند ثابت كند كه نپذيرفتن كارگر مستند به دلايل موجه بوده است ، به تشخيص هيات مزبور مكلف به بازگرداندن كارگر به كار و پرداخت حقوق يا مزد وي از تاريخ مراجعه به كارگاه مي باشد و اگر بتواند آنرا اثبات كند به ازاء هر سال سابقه كار 45 روز آخرين مزد به وي پرداخت نمايد.
تبصره- چنانچه كارگر بدون عذر موجه حداكثر 30 روز پس از رفع حالت تعليق ، آمادگي خود را براي انجام كار به كارفرما اعلام نكند و يا پس از مراجعه و استنكاف كارفرما، به هيات تشخيص مراجعه ننمايد ، مستعفي شناخته مي شود كه در اين صورت كارگر مشمول اخذ حق سنوات بازاء هر سال يك ماه آخرين حقوق خواهد بود.
مبحث سوم - خاتمه قرارداد كار
ماده21- قرارداد كار به يكي از طرق زير خاتمه مي يابد.
الف - فوت كارگر
ب - بازنشستگي كارگر
ج - از كار افتادگي كلي كارگر
د - انقضاء مدت در قراردادهاي كار با مدت موقت و عدم تجديد صريح يا ضمني آن.
ه - پايان كار در قراردادهائي كه مربوط به كار معين است .
و - استعفاي كارگر.
تبصره- كارگري كه استعفا مي كند موظف است يك ماه به كار خود ادامه داده و بدوا" استعفاي خود را كتبا" به كارفرما اطلاع دهد و در صورتيكه حداكثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را كتبا" به كارفرما اعلام نمايد استعفاي وي منتفي تلقي مي شود و كارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آنرا به شوراي اسلامي كارگاه و يا انجمن صنفي و يا نماينده كارگران تحويل دهد.
ماده22- در پايان كار، كليه مطالباتي كه ناشي از قرارداد كار و مربوط به دوره اشتغال كارگر در موارد فوق است ، به كارگر و در صورت فوت او به وراث قانوني وي پرداخت خواهد شد.
تبصره- تا تعيين تكليف وراث قانوني و انجام مراحل اداري و برقراري مستمري توسط سازمان تامين اجتماعي ، اين سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفي به ميزان آخرين حقوق دريافتي ، به طور علي الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تكفل وي اقدام نمايد.
ماده23- كارگر از لحاظ دريافت حقوق يا مستمري هاي ناشي از فوت ، بيماري ، بازنشستگي ، بيكاري ، تعليق ، ازكارافتادگي كلي و جزئي و يا مقررات حمايتي و شرايط مربوط به آنها تابع قانون تامين اجتماعي خواهد بود.
ماده24- در صورت خاتمه قرارداد كار، كار معين يا مدت موقت ، كارفرما مكلف است به كارگري كه مطابق قرارداد ، يكسال يا بيشتر، به كار اشتغال داشته است براي هر سال سابقه ، اعم از متوالي يا متناوب ، بر اساس آخرين حقوق مبلغي معادل يك ماه حقوق به عنوان مزاياي پايان كار به وي پرداخت نمايد.
ماده25- هر گاه قرارداد كار براي مدت موقت و يا براي انجام كار معين ، منعقد شده باشد هيچيك از طرفين به تنهائي حق فسخ آن را ندارد.
تبصره- رسيدگي به اختلافات ناشي از نوع اين قرارداد ها در صلاحيت هيات هاي تشخيص و حل اختلاف است .
ماده26- هر نوع تغيير عمده در شرايط كار كه بر خلاف عرف معمول كارگاه و يا محل كار باشد پس از اعلام موافقت كتبي اداره كار و امور اجتماعي محل ، قابل اجراست . در صورت بروز اختلاف ، راي هيات حل اختلاف قطعي و لازم اجرا است .
ماده27- هر گاه كارگر در انجام وظايف محوله قصور ورزد و يا آئين نامه هاي انضباطي كارگاه را پس از تذكرات كتبي نقض نمايد، كارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شوراي اسلامي كار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه كار معادل يك ماه آخرين حقوق كارگر را به عنوان حق سنوات به وي پرداخته و قرارداد كار را فسخ نمايد. در واحد هائي كه فاقد شوراي اسلامي كار هستند ، نظر مثبت انجمن صنفي لازم است در هر مورد از موارد ياد شده اگر مساله با توافق حل نشد به هيات تشخيص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طريق هيات حل اختلاف رسيدگي و اقدام خواهد شد در مدت رسيدگي مراجع حل اختلاف ، قرارداد كار به حالت تعليق در مي آيد.
تبصره1- كارگاههايي كه مشمول قانون شوراي اسلامي كار نبوده و يا شوراي اسلامي كار و يا انجمن صنفي در آن تشكيل نگرديده باشد يا فاقد نماينده كارگر باشند ، اعلام نظر مثبت هيات تشخيص ( موضوع ماده 158 اين قانون ) در فسخ قرارداد كار الزامي است .
تبصره2- موارد قصور و دستورالعملها و آئين نامه هاي انضباطي كارگاهها بموجب مقرراتي است كه با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد.
ماده28- نمايندگان قانوني كارگران و اعضاي شوراهاي اسلامي كار و همچنين داوطلبان واجد شرايط نمايندگي كارگران و شوراهاي اسلامي كار در مراحل انتخابات قبل از اعلام نظر قطعي هيات تشخيص ( موضوع ماده22 قانون شوراي اسلامي كار ) و راي هيات حل اختلاف كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده و مانند ساير كارگران مشغول كار و همچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند بود.
تبصره1- هيات تشخيص و هيات حل اختلاف پس از دريافت شكايت در مورد اختلاف فيمابين نمايندگان يا نمايندگان قانوني كارگران و كارفرما فورا" و خارج از نوبت به موضوع رسيدگي و نظر نهائي خود را اعلام خواهند داشت در هر صورت هيات حل اختلاف موظف است حداكثر ظرف مدت يك ماه از تاريخ دريافت شكايت به موضوع رسيدگي نمايد.
تبصره2- در كارگاههائي كه شوراي اسلامي كار تشكيل نگرديده و يا در مناطقي كه هيات تشخيص ( موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار ) تشكيل نشده و يا اينكه كارگاه مورد نظر مشمول قانون شوراهاي اسلامي كار نمي باشد نمايندگان كارگران و يا نمايندگان انجمن صنفي ، قبل از اعلام نظر قطعي هيات تشخيص ( موضوع ماده22 قانون شوراهاي اسلامي كار ) و راي نهائي هيات حل اختلاف كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول كار و همچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند بود.
مبحث چهارم - جبران خسارت از هر قبيل و پرداخت مزاياي پايان كار
ماده29- در صورتيكه بنا به تشخيص هيات حل اختلاف كارفرما، موجب تعليق قرارداد از ناحيه كارگر ، شناخته شود كارگر استحقاق دريافت خسارت ناشي از تعليق قرارداد از ناحيه كارگر ، شناخته شود كارگر استحقاق دريافت خسارت ناشي از تعليق را خواهد داشت و كارفرما مكلف است كارگر تعليقي از كار را به كار سابق وي بازگرداند.
ماده30- چنانچه كارگاه بر اثر قوه قهريه ( زلزله، سيل و امثال اينها) و يا حوادث غير قابل پيش بيني ( جنگ و نظاير آن ) تعطيل گردد و كارگران آن بيكار شوند پس از فعاليت مجدد كارگاه، كارفرما مكلف است كارگران بيكار شده را در همان واحد بازسازي شده و مشاغلي كه در آن بوجود مي آيد به كار اصلي بگمارد.
تبصره- دولت مكلف است با توجه به اصل بيست و نهم قانون اساسي و با استفاده از درآمد هاي عمومي و درآمدهاي حاصل از مشاركت مردم و نيز از طريق ايجاد صندوق بيمه بيكاري نسبت به تامين معاش كارگران بيكار شده كارگاههاي موضوع ماده 4 اين قانون اقدام و با توجه به بند 2 اصل چهل و سوم قانون اساسي امكانات لازم را براي اشتغال مجدد آنان فراهم نمايد.
ماده31- چنانچه خاتمه قرارداد كار به لحاظ از كار افتادگي كلي و يا بازنشستگي كارگر باشد ، كارفرما بايد بر اساس آخرين مزد كارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت ، حقوقي به ميزان 30 روز مزد به وي پرداخت نمايد. اين وجه علاوه بر مستمري از كار افتادگي و يا بازنشستگي كارگر است كه توسط سازمان تامين اجتماعي پرداخت مي شود.
ماده32- اگر خاتمه قرارداد كار در نتيجه كاهش تواناييهاي جسمي و فكري ناشي از كار كارگر باشد ( بنا به تشخيص كميسيون پزشكي سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفي شوراي اسلامي كار و يا نمايندگان قانون كارگر) كارفرما مكلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت ، معادل دو ماه آخرين حقوق ، به وي پرداخت نمايد.
ماده33- تشخيص موارد از كار افتادگي كلي و جزئي و يا بيماريهاي ناشي از كار يا ناشي از غير كار و فوت كارگر و ميزان قصور كارفرما يا در انجام وظايف محوله قانوني كه منجر به خاتمه قرارداد كار مي شود بر اساس ضوابطي خواهد بود كه به پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.
متن قانون كار مصوب 29 آبان 1369->فصل سوم - شرايط كار
مبحث اول - حق السعي
ماده34- كليه دريافتهاي قانوني به كارگر به اعتبار قرارداد كار اعم از مزد يا حقوق كمك عائله مندي ، هزينه هاي مسكن ، خواربار ، اياب و ذهاب ، مزاياي غير نقدي ، پاداش افزايش توليد ، سود سالانه و نظاير اينها دريافت مي نمايد را حق السعي مي نامند .
ماده35- مزد عبارت است از وجوه نقدي يا غير نقدي و يا مجموع آنها كه در مقابل انجام كار به كارگر پرداخت مي شود.
تبصره1- چنانچه مزد با ساعات انجام كار مرتبط باشد ، " مزد ساعتي " و در صورتيكه بر اساس ميزان انجام كار و يا محصول توليد شده باشد ، " كارمزد " و چنانچه بر اساس محصول توليد شده و يا ميزان انجام كار در زمان معين باشد ، " كارمزد ساعتي " ناميده ميشود.
تبصره2- ضوابط و مزاياي مربوط به مزد ساعتي ، كارمزد ساعتي و كارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع اين ماده كه به پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد ، تعيين مي گردد حداكثر ساعات كار موضوع ماده فوق نبايد از حداكثر ساعت قانوني كار تجاوز نمايد.
ماده36- مزد ثابت عبارت است از مجموع مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل .
تبصره1- در كارگاههائي كه داراي طرح طبقه بندي و ارزيابي مشاغل نيستند ، منظور از مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل ، مزايايي است كه برحسب ماهيت شغل يا محيط كار و براي ترميم مزد در ساعات عادي كار پرداخت مي گردد. از قبيل مزاياي سختي كار ، مزاياي سرپرستي ، فوق العاده شغل و غيره.
تبصره2- در كارگاههائي كه طرح طبقه بندي مشاغل به مرحله اجرا درآمده است ، مزد گروه و پايه ، مزد مبنا را تشكيل مي دهد.
تبصره3- مزاياي رفاهي و انگيزه اي از قبيل كمك هزينه مسكن ، خواروبار و كمك عائله مندي ، پاداش افزايش توليد و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمي شود.
ماده37- مزد بايد در فواصل زماني مرتب و در روز غير تعطيل و ضمن ساعات كار به وجه نقد رايج كشور يا با تراضي طرفين به وسيله چك عهده بانك و با رعايت شرايط ذيل پرداخت شود.
الف - چنانچه بر اساس قرارداد يا عرف كارگاه ، مبلغ مزد به صورت روزانه يا ساعتي تعيين شده باشد ، پرداخت آن بايد پس از محاسبه در پايان روز يا هفته يا پانزده روز يكبار به نسبت ساعات كار و يا روزهاي كاركرد صورت گيرد.
ب - در صورتيكه بر اساس قرارداد يا عرف كارگاه ، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد ، اين پرداخت بايد در آخر ماه صورت گيرد در اين حالت مزد مذكور حقوق ناميده مي شود.
تبصره- در ماههاي سي و يك روزه مزايا و حقوق بايد بر اساس سي و يك روز محاسبه و به كارگر پرداخت شود.
ماده38- براي انجام كار مساوي كه در شرايط مساوي در يك كارگاه انجام ميگيرد بايد به زن و مرد مزد مساوي پرداخت شود تبعيض در تعيين ميزان مزد بر اساس سن ، جنس ، نژاد و قوميت و اعتقادات سياسي و مذهبي ممنوع است .
ماده39- مزد و مزاياي كارگراني كه به صورت نيمه وقت و يا كمتر از ساعات قانوني تعيين شده به كار اشتغال دارند به نسبت ساعات كار انجام يافته محاسبه و پرداخت مي شود.
ماده40- در مواردي كه با توافق طرفين قسمتي از مزد به صورت غير نقدي پرداخت مي شود ، بايد ارزش نقدي تعيين شده براي اينگونه پرداختها منصفانه و معقول باشد.
ماده41- شورايعالي كار همه ساله موظف است ميزان حداقل مزد كارگران را براي نقاط مختلف كشور و يا صنايع مختلف با توجه به معيارهاي ذيل تعيين نمايد.
1- حداقل مزد كارگران با توجه به درصد تورمي كه از طرف بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران اعلام مي شود.
2- حداقل مزد بدون آنكه مشخصات جسمي و روحي كارگران و ويژگي هاي كار محول شده را مورد توجه قرار دهد بايد به اندازه اي باشد تا زندگي يك خانواده كه تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمي اعلام ميشود را تامين نمايد.
تبصره- كارفرمايان موظفند كه در ازاي انجام كار در ساعات تعيين شده قانوني به هيچ كارگري كمتر از حداقل مزد تعيين شده جديد پرداخت ننمايند و در صورت تخلف ضامن تاديه مابه التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جديد مي باشند.
ماده42- حداقل مزد موضوع ماده 41 اين قانون منحصرا" بايد به صورت نقدي پرداخت شود پرداختهاي غير نقدي به هر صورت كه در قراردادها پيش بيني مي شود به عنوان پرداختي تلقي مي شود كه اضافه بر حداقل مزد است .
ماده43- كارگران كارمزد براي روزهاي جمعه و تعطيلات رسمي و مرخصي استحقاق دريافت مزد را دارند و ماخذ محاسبه ميانگين كارمزد آنها در روزهاي كاركرد آخرين ماه كار آنهاست ، مبلغ پرداختي در هر حال نبايد كمتر از حداقل مزد قانوني باشد.
ماده44- چنانچه كارگر به كارفرماي خود مديون باشد ، در قبال اين ديون وي ، تنها مي توان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حكم دادگاه برداشت نمود در هر حال اين مبلغ نبايد از يك چهارم كل مزد كارگر بيشتر باشد.
تبصره- نفقه و كسوه افراد واجب النفقه كارگر ، از قاعده فوق مستثني و تابع مقررات قانون مدني مي باشد.
ماده45- كارفرما فقط در موارد ذيل مي تواند از مزد كارگر برداشت نمايد .
الف - موردي كه قانون صراحتا" اجازه داده باشد.
ب - هنگامي كه كارفرما بعنوان مساعده وجهي به كارگر داده باشد.
ج - اقساط وامهائي كه كارفرما به كارگر داده است ، طبق ضوابط مربوطه.
د - چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغي اضافه پرداخت شده باشد.
ه - مال الاجاره خانه سازماني ( كه ميزان آن با توافق طرفين تعيين گرديده است ) در صورتيكه اجاره‌اي باشد، با توافق طرفين تعيين مي گردد.
و - وجوهي كه پرداخت آن از طرف كارگر براي خريد اجناس ضروري از شركت تعاوني مصرف همان كارگاه تعهد شده است .
تبصره- هنگام دريافت وام مذكور در بند ج با توافق طرفين بايد ميزان اقساط پرداختي تعيين گردد.
ماده46- به كارگراني كه به موجب قرارداد يا موافقت بعدي به ماموريتهاي خارج از محل خدمت اعزام مي شوند، فوق العاده ماموريت تعلق مي گيرد، اين فوق العاده نبايد كمتر از مزد ثابت يا مزد مبناي روزانه كارگران باشد همچنين كارفرما مكلف است وسيله يا هزينه رفت و برگشت آنها را تامين نمايد.
تبصره- ماموريت به موردي اطلاق ميشود كه كارگر براي انجام كار حداقل 50 كيلومتر از محل كارگاه اصلي دور شود و يا ناگزير باشد حداقل يك شب در محل ماموريت توقف نمايد.
ماده47- به منظور ايجاد انگيزه براي توليد بيشتر و با كيفيت بهتر و تقليل ضايعات و افزايش علاقه مندي و بالا بردن سطح درآمد كارگران ، طرفين قرارداد دريافت و يا پرداخت پاداش افزايش توليد را مطابق آئين نامه اي كه بتصويب وزير كار و امور اجتماعي تعيين مي شود منعقد مي نمايند.
ماده48- بمنظور جلوگيري از بهره كشي از كار ديگري وزارت كار و امور اجتماعي موظف است نظام ارزيابي و طبقه بندي مشاغل را با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل كارگري در كشور تهيه نمايد و به مرحله اجراء درآورد.
ماده49- بمنظور استقرار مناسبات صحيح كارگاه يا بازار كار در زمينه مزد و مشخص بودن شرح وظايف و دامنه مسئوليت مشاغل مختلف در كارگاه ، كارفرمايان مشمول اين قانون موظف اند با همكاري كميته طبقه بندي مشاغل كارگاه و يا موسسات ذيصلاح، طرح طبقه بندي مشاغل را تهيه كنند و پس از تائيد وزارت كار و امور اجتماعي به مرحله اجراء درآورند.
تبصره1- وزارت كار و امور اجتماعي دستورالعمل و آئين نامه هاي اجرائي طرح ارزيابي مشاغل كارگاههاي مشمول اين ماده را كه ناظر به تعداد كارگران و تاريخ اجراي طرح است تعيين و اعلام خواهد كرد.
تبصره2- صلاحيت موسسات و افرادي كه به تهيه طرحهاي طبقه بندي مشاغل در كارگاهها مي پردازند بايد مورد تائيد وزارت كار و امور اجتماعي باشد.
تبصره3- اختلافات ناشي از اجراي طرح طبقه بندي مشاغل با نظر وزارت كار و امور اجتماعي ، در هيات حل اختلاف قابل رسيدگي است .
ماده50- چنانچه كارفرمايان مشمول اين قانون در مهلت هاي تعيين شده از طرف وزارت كار و امور اجتماعي ، مشاغل كارگاههاي خود را ارزيابي نكرده باشند، وزارت كار و امور اجتماعي انجام اين امر را به يكي از دفاتر موسسات مشاور فني ارزيابي مشاغل و يا اشخاص صاحب صلاحيت ( موضوع تبصره 2 ماده 49 ) واگذار خواهد كرد.
تبصره- كارفرما علاوه بر پرداخت هزينه هاي مربوط به اين امر، مكلف به پرداخت جريمه‌اي معادل 50% هزينه هاي مشاوره ، به حساب درآمد عمومي كشور نزد خزانه داري كل است از تاريخي كه توسط وزارت كار و امور اجتماعي تعيين مي شود ، كارفرما بايد مابه التفاوت احتمالي مزد ناشي از اجراي طرح ارزيابي مشاغل را بپردازد.
مبحث دوم - مدت
ماده51- ساعت كار در اين قانون مدت زماني است كه كارگر نيرو يا وقت خود را به منظور انجام كار در اختيار كارفرما قرار مي دهد به غير از مواردي كه در اين قانون مستثني شده‌است ، ساعت كار كارگران در شبانه روز نبايد از 8 ساعت تجاوز نمايد.
تبصره1- كارفرما با توافق كارگران، نماينده يا نمايندگان قانوني آنان ميتواند ساعت كار را در بعضي از روزهاي هفته كمتر از ميزان مقرر و در ديگر روزها اضافه بر اين ميزان تعيين كند به شرط آنكه مجموع ساعات كار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نكند.
تبصره2- در كارهاي كشاورزي كارفرما ميتواند با توافق كارگران نماينده يا نمايندگان قانوني آنان ساعت كار را در شبانه روز با توجه به كار و عرف و فصول مختلف تنظيم نمايد.
ماده52- در كارهاي سخت و زيان آور و زيرزميني ، ساعات كار نبايد از شش ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز نمايد.
تبصره- كارهاي سخت و زيان آور و زيرزميني به موجب آئين نامه‌اي خواهد بود كه توسط شواريعالي حفاظت فني و بهداشت كار و شورايعالي كار تهيه و به تصويب وزراي كار و امور اجتماعي و بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي خواهد رسيد.
ماده53- كار روز، كارهائي است كه زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا22 مي باشد و كار شب كارهائي است كه زمان انجام آن بين 22 تا 6 بامداد قرار دارد. كار مختلط نيز كارهائي است كه بخشي از ساعات انجام آن در روز و قسمتي از آن در شب واقع مي شود. در كارهاي مختلط ، ساعاتي كه جزء كار شب محسوب مي شود ، كارگر از فوق العاده موضوع ماده 58 اين قانون استفاده مي نمايد.
ماده54- كار متناوب كاري است كه نوعا" در ساعات متوالي انجام نمي يابد بلكه در ساعات معيني از شبانه روز صورت مي گيرد.
تبصره- فواصل تناوب كار در اختيار كارگر است و حضور او در كارگاه الزامي نيست . در كارهاي متناوب ، ساعات كار و فواصل تناوب و نيز كار اضافي نبايد از هنگام شروع تا خاتمه جمعا" از 15 ساعت در شبانه روز بيشتر باشد. ساعت شروع و خاتمه كار و فواصل تناوب با توافق طرفين و با توجه به نوع كار و عرف كارگاه تعيين مي گردد.
ماده55- كار نوبتي عبارت است از كاري كه در طول ماه گردش دارد به نحوي كه نوبتهاي آن در صبح يا عصر يا شب واقع مي شود.
ماده56- كارگري كه در طول ماه به طور نوبتي كار مي كند و نوبتهاي كار وي در صبح و عصر واقع مي شود10% و چنانچه نوبتها در صبح و عصر و شب قرار گيرد 15% و در صورتيكه نوبتها به صبح و شب و يا عصر و شب بيفتد 5/22% علاوه بر مزد بعنوان فوقالعاده نوبت كاري دريافت خواهد كرد.
ماده57- در كار نوبتي ممكن است ساعات كار از 8 ساعت در شبانه روز و چهل و چهار ساعت در هفته تجاوز نمايد ، لكن جمع ساعات كار در چهار هفته متوالي نبايد از 176 ساعت تجاوز كند.
ماده58- براي هر ساعت كار در شب تنها به كارگران غير نوبتي 35% اضافه بر مزد ساعت كار عادي ، تعلق مي گيرد.
ماده59- در شرايط عادي ارجاع كار اضافي به كارگر با شرايط ذيل مجاز است
الف - موافقت كارگر
ب - پرداخت 40% اضافه بر مزد هر ساعت كار عادي تبصره- ساعات كار اضافي به كارگران نبايد از 4 ساعت در روز تجاوز نمايد، ( مگر در موارد استثنايي با توافق طرفين)
ماده60- ارجاع كار اضافي با تشخيص كارفرما به شرط پرداخت اضافه كاري ( موضوع بند ب ماده 59 ) و براي مدتي كه جهت مقابله با اوضاع و احوال ذيل ضرورت دارد ، مجاز است و حداكثر اضافه كاري موضوع اين ماده 8 ساعت در روز خواهد بود ، ( مگر در موارد استثنائي با توافق طرفين )
الف - جلوگيري از حوادث قابل پيش بيني و يا ترميم خسارتي كه نتيجه حوادث مذكور است .
ب - اعاده فعاليت كارگاه ، در صورتيكه فعاليت مذكور بعلت بروز حادثه اتفاق طبيعي از قبيل سيل ، زلزله و يا اوضاع و احوال غير قابل پيش بيني قطع شده باشد.
تبصره1- پس از انجام كار اضافي در موارد فوق ، كارفرما مكلف است حداكثر ظرف مدت 48 ساعت موضوع را به اداره كار و امور اجتماعي اطلاع دهد تا ضرورت كار اضافي و مدت آن تعيين شود.
تبصره2- در صورت عدم تاييد ضرورت كار اضافي توسط اداره كار و امور اجتماعي محل كارفرما مكلف به پرداخت غرامت و خسارات وارده به كارگر خواهد بود.
ماده61- ارجاع كار اضافي به كارگراني كه كار شبانه يا كارهاي خطرناك و سخت و زيان آور انجام ميدهند ممنوع است .
مبحث سوم - تعطيلات و مرخصي ها
ماده62- روز جمعه، روز تعطيل هفتگي كارگران با استفاده از مزد ميباشد.
تبصره1- در امور مربوط به خدمات عمومي نظير آب ، برق ، اتوبوسراني و يا در كارگاههائي كه حسب نوع يا ضرورت كار و يا توافق طرفين به طور مستمر روز ديگري براي تعطيل شود همان روز در حكم روز تعطيل هفتگي خواهد بود. و به هر حال تعطيل يك روز معين در هفته اجباري است . كارگراني كه به هر عنوان به اين ترتيب روزهاي جمعه كار مي كنند در مقابل عدم استفاده از تعطيل روز جمعه40% اضافه بر مزد دريافت خواهند كرد.
تبصره2- در صورتيكه روزهاي كار در هفته كمتر از شش روز باشد مزد روز تعطيل هفتگي كارگر معادل يك ششم مجموع مزد يا حقوق دريافتي وي در روزهاي كار در هفته خواهد بود.
تبصره3- كارگاههايي كه با انجام 5 روز كار در هفته و 44 ساعت كار قانوني كارگرانشان از دو روز تعطيل استفاده ميكنند. مزد هر يك از دو روز تعطيل هفتگي برابر با مزد روزانه كارگران خواهد بود.
ماده63- علاوه بر تعطيلات رسمي كشور ، روز كارگر (11 ارديبهشت ) نيز جزء تعطيلات رسمي كارگران به حساب مي آيد.
ماده64- مرخصي استحقاقي سالانه كارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه جمعا" يكماه است ساير روزهاي تعطيل جزء ايام مرخصي محسوب نخواهد شد. براي كار كمتر از يكسال مرخصي مزبور به نسبت مدت كار انجام يافته محاسبه مي شود.
ماده65- مرخصي ساليانه كارگراني كه به كارهاي سخت و زيان آور اشتغال دارند 5 هفته مي باشد استفاده از اين مرخصي حتي الامكان در دو نوبت و در پايان هر شش ماه كار صورت مي گيرد.
ماده66- كارگر نمي تواند بيش از 9 روز از مرخصي سالانه خود را ذخيره كند.
ماده67- هر كارگر حق دارد به منظور اداي فرضيه حج واجب در تمام مدت كار خويش فقط براي يك نوبت يك ماه به عنوان مرخصي استحقاقي يا مرخصي بدون حقوق استفاده نمايد.
ماده68- ميزان مرخصي استحقاقي كارگران فصلي برحسب ماههاي كاركرد تعيين مي شود.
ماده69- تاريخ استفاده از مرخصي با توافق كارگر و كارفرما تعيين مي شود. و در صورت اختلاف بين كارگر و كارفرما ، نظر اداره كار و امور اجتماعي محل لازم الاجراست .
تبصره- در مورد كارهاي پيوسته ( زنجيره‌اي ) و تمامي كارهائيكه همواره حضور حداقل معيني از كارگران در روزهاي كار را اقتضا مي نمايد كارفرما مكلف است حدود زماني استفاده از مرخصي كارگران را ظرف سه ماه آخر هر سال براي سال بعد تنظيم و پس از تائيد شوراي اسلامي كار يا انجمن صنفي يا نماينده كارگران اعلام نمايد.
ماده70- مرخصي كمتر از يك روز كار جزء مرخصي استحقاقي منظور مي شود.
ماده71- در صورت فسخ يا خاتمه قرارداد كار يا بازنشستگي و از كارافتادگي كلي كارگر و يا تعطيل كارگاه مطالبات مربوط به مدت مرخصي استحقاقي كارگر به وي در صورت فوت او به ورثه او پرداخت مي شود.
ماده72- نحوه استفاده از مرخصي بدون حقوق كارگران و مدت آن و شرايط برگشت آنها به كار پس از استفاده از مرخصي با توافق كتبي كارگر يا نماينده قانوني او و كارفرما تعيين خواهد شد.
ماده73- كليه كارگران در موارد ذيل حق برخورداري از سه روز مرخصي با استفاده از مزد را دارند.
الف - ازدواج دائم
ب - فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان
ماده74- مدت مرخصي استعلاجي، با تائيد سازمان تامين اجتماعي جزء سوابق كار و بازنشستگي كارگران محسوب خواهد شد.
مبحث چهارم - شرايط كار زنان
ماده75- انجام كارهاي خطرناك ، سخت و زيان آور و نيز حمل بار بيشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسايل مكانيكي براي كارگران زن ممنوع است دستورالعمل و تعيين نوع و ميزان اين قبيل موارد با پيشنهاد شواريعالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد.
ماده76- مرخصي بارداري و زايمان كارگران زن جمعا" 90 روز است و حتي الامكان 45 روز از اين مرخصي بايد پس از زايمان مورد استفاده قرار گيرد براي زايمان توامان 14 روز به مدت مرخصي اضافه مي شود.
تبصره1- پس از پايان مرخصي زايمان ، كارگر زن به كار سابق خود باز مي گردد و اين مدت با تائيد سازمان تامين اجتماعي جزء سوابق خدمت وي محسوب مي شود.
تبصره2- حقوق ايام مرخصي زايمان طبق مقررات قانون تامين اجتماعي پرداخت خواهد شد.
ماده77- در مواردي كه به تشخيص پزشك سازمان تامين اجتماعي ، نوع كار براي كارگر باردار خطرناك يا سخت تشخيص داده شود، كارفرما تا پايان دوره بارداري وي بدون كسر حق السعي كار مناسب تر و سبكتري به او ارجاع مي نمايد.
ماده78- در كارگاههائي كه داراي كارگر زن هستند كارفرما مكلف است به مادران شيرده تا پايان دو سالگي كودك ، پس از هر سه ساعت ، نيم ساعت فرصت شير دادن بدهد اين فرصت جزء ساعات كار آنان محسوب مي شود و همچنين كارفرما مكلف است متناسب با تعداد كودكان و با در نظر گرفتن گروه سني آنها مراكز مربوط به نگهداري كودكان ( از قبيل شيرخوارگاه ، و مهد كودك و ) را ايجاد نمايد.
تبصره- آئين نامه اجرائي ضوابط تاسيس و اداره شيرخوارگاه و مهد كودك توسط سازمان بهزيستي كل كشور تهيه و پس از تصويب وزير كار و امور اجتماعي به مرحله اجراء گذاشته مي شود.
مبحث پنجم - شرايط كار نوجوان
ماده79- به كار گماردن افراد كمتر از 15 سال تمام ممنوع است .
ماده80- كارگري كه سنش بين 15 تا 18 سال تمام باشد، كارگر نوجوان ناميده ميشود و در بدو استخدام بايد توسط سازمان تامين اجتماعي مورد آزمايشهاي پزشكي قرار گيرد.
ماده81- آزمايشهاي پزشكي كارگر نوجوان حداقل بايد سالي يكبار تجديد شود و مدارك مربوط در پرونده استخدامي وي ضبط گردد پزشك در باره تناسب نوع كار با توانائي كارگر نوجوان اظهار نظر مي كند و چنانچه كار مربوط را نامناسب بداند كارفرما مكلف است در حدود امكانات خود شغل كارگر را تغيير دهد.
ماده82- ساعات كار روزانه كارگر نوجوان، نيم ساعت كمتر از ساعات معمولي كارگران است ترتيب استفاده از اين امتياز با توافق كارگر و كارفرما تعيين خواهد شد.
ماده83- ارجاع هر نوع كار اضافي و انجام كار در شب و نيز ارجاع كارهاي سخت و زيان آور و خطرناك و حمل بار با دست ، بيش از حد مجاز و بدون استفاده از وسايل مكانيكي براي كارگر نوجوان ممنوع است .
ماده84- در مشاغل و كارهائي كه به علت ماهيت آن يا شرايطي كه كار در آن انجام مي شود براي سلامتي يا اخلاق كارآموزان و نوجوانان زيان آور است حداقل سن كار 18 سال تمام خواهد بود تشخيص اين امر با وزارت كار و امور اجتماعي است .
یه سوال بند کارفرما هستم یه کاگر داشتم که با من قرداد کار نداره با شخص تالت قرارداد داره اما در کارگاه من کار میکرده ایا الان می توانه به خاطر پرداخت نکردن حقوقش از بند شکایت کنه
ايا گرفتن سفته سفيد امضا از كارگر ميتونه باعث بشه كه نتونه از كارفرما شكايت كنه؟
اگه با شخص دیگری قرارداد داره و در قرارداد مدت قرارداد ،محل کار ، ساعت کاری و دستمزد مشخص شده نه نمی تونه شکایتی انجام بده . ولی باید این نکته هم در نظر بگیرید که باید ساعت کاری که کار می کنه برابر ساعت کاری باشه که در قرارد ذکر شده در غیر این صورت می تونه بره شکایت کنه که من ساعات های غیر از قراردادم جای دیگه ای کار می کردم .نقل قول:
این طور شرایطی مواقعی قابل اجرا شدن که کارگر از کارفرما حساب ببره . ولی اگر کارگر برای مدت کاری که پیش کارفرما انجام داده شکایتی به اداره کار تنظیم کنه برای سفته ها می تونه دو شاهد ببره که کارفرما این سفته ها برای اینکه حقوق من طبق قرارداد کار نده از من گرفته که در این صورت . موضوع به شورای حل اختلاف اداره کار کشیده میشه .نقل قول:
اين سوال رو كسي ميتونه جواب بده؟نقل قول:
ايا گرفتن سفته سفيد امضا از كارگر ميتونه باعث بشه كه نتونه از كارفرما شكايت كنه؟
خوب اينجوري به نفع كارفرما ميشه درسته؟چك چطور؟نقل قول:
ین طور شرایطی مواقعی قابل اجرا شدن که کارگر از کارفرما حساب ببره . ولی اگر کارگر برای مدت کاری که پیش کارفرما انجام داده شکایتی به اداره کار تنظیم کنه برای سفته ها می تونه دو شاهد ببره که کارفرما این سفته ها برای اینکه حقوق من طبق قرارداد کار نده از من گرفته که در این صورت . موضوع به شورای حل اختلاف اداره کار کشیده میشه .