آشنایی با قوانين و مقررات حقوقي

[boomba]

قانون کار

* قانون كار جمهوري اسلامي ايران‌ - مصوب مهرماه 1368

فصل اول‌: تعاريف كلي و اصول‌ (م 1 تا م 6)
فصل دوم‌: قرارداد كار
مبحث اول‌: تعريف قرارداد كار و شرايط اساسي انعقاد آن(م 7 تا م 13)
مبحث دوم‌: تعليق قرارداد كار (م 14 تا م 20)
مبحث سوم‌: خاتمه قرارداد كار (م 21 تا م 28)
مبحث چهارم‌: جبران خسارت از هرقبيل ‌و پرداخت ‌مزاياي ‌پايان كار(م 29 تا م 33)
فصل سوم‌: شرايط كار
مبحث اول‌: حق السعی (م 34 تا م 50)
مبحث دوم‌: مدت (م 51 تا م 61)
مبحث سوم‌: تعطيلات و مرخصي‌ها (م 62 تا م 74)
مبحث چهارم‌: شرايط كار زنان (م 75 تا م 78)
مبحث پنجم‌: شرايط كار نوجوانان (م 79 تا م 84)
فصل چهارم‌: حفاظت فني و بهداشت كار
مبحث اول‌: كليات (م 85 تا م 95)
مبحث دوم‌: بازرسي كار (م 96 تا م 106)
فصل پنجم‌: آموزش و اشتغال‌
مبحث اول‌: كارآموز و مراكز كارآموزي‌
اول - مراكز كارآموزي (م 107 تا م 111)
دوم - كارآموز و قرارداد كارآموزي (م 112 تا م 118)
مبحث دوم‌: اشتغال (م 119)
مبحث سوم‌: اشتغال اتباع بيگانه (م 120 تا م 129)
فصل ششم‌: تشكلهاي كارگري و كارفرمايی (م 130 تا م 138)
فصل هفتم‌: مذاكرات و پيمانهاي دسته جمعي كار (م 139 تا م 146)
فصل هشتم‌: خدمات رفاهي كارگران‌(م 147 تا م 156) ‌
فصل نهم‌: مراجع حل اختلاف(م 157 تا م 166)‌
فصل دهم‌: شوراي عالي كار (م 167 تا م 170)
فصل يازدهم‌: جرايم و مجازاتها (م 171 تا م 186)
فصل دوازدهم‌: مقررات متفرقه‌(م 187 تا م 203)

[boomba]

فصل اول‌: تعاریف کلی و اصول‌

ماده 1. کلیه کارفرمایان‌، کارگران‌، کارگاه‌ها، موسسات تولیدی‌،صنعتی‌، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون‌ می‌باشند.

ماده 2. کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل‌دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق ، سهم سود و سایر مزایا به‌درخواست کارفرما کار می‌کند.

ماده 3. کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به‌درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی کار می‌کند.مدیران و مسوولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده‌دار اداره ‌کارگاه هستند، نماینده کارفرما محسوب می‌شوند و کارفرما مسوول‌کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده ‌می‌گیرند. در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خودتعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد، در مقابل کارفرما ضامن است‌.

ماده 4. کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده‌او در آنجا کار می‌کند، از قبیل‌: موسسات صنعتی‌، کشاورزی ‌،معدنی‌، ساختمانی‌، ترابری‌، مسافربری‌، خدماتی‌، تجاری‌، تولیدی‌،اماکن عمومی و امثال آنها.
کلیه تاسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه‌اند، از قبیل‌:نمازخانه‌، ناهارخوری‌، تعاونی‌ها، شیرخوارگاه‌، مهدکودک ‌، درمانگاه ‌، حمام‌، آموزشگاه حرفه‌ای‌، قرائت خانه‌، کلاس‌های‌سوادآموزی و سایر مراکز آموزشی و اماکن مربوط به شورا و انجمن‌اسلامی و بسیج کارگران‌، ورزشگاه و وسایل ایاب و ذهاب و نظایرآنها جزء کارگاه می‌باشند.

ماده 5. کلیه کارگران‌، کارفرمایان‌، نمایندگان آنان و کارآموزان و نیزکارگاه‌ها مشمول مقررات این قانون می‌باشند.

ماده 6. براساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم واصول نوزدهم‌، بیستم و بیست و هشتم قانون اساسی جمهوری‌اسلامی ایران‌، اجبار افراد به کار معین و بهره‌کشی از دیگری ممنوع ومردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند از حقوق مساوی برخوردارندو رنگ‌، نژاد، زبان و مانند اینها سبب امتیاز نخواهد بود و همه افراداعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و هر کس حق‌دارد شغلی را که به آن مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی ‌و حقوق دیگران نیست برگزیند.

[boomba]

فصل دوم


مبحث اول‌: تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن‌

ماده 7. قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به‌موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی‌، کاری را برای مدت‌موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.

تبصره 1. حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه‌غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به‌تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

تبصره 2. در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی‌که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.

ماده 8. شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی‌نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این‌قانون منظور ننماید.

ماده 9. برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط‌ذیل الزامی است‌:
الف ـ مشروعیت مورد قرارداد
ب ـ معین بودن موضوع قرارداد
ج ـ عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام‌کار مورد نظر
تبصره‌. اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است‌، مگر آنکه بطلان‌آنها در مراجع ذی صلاح به اثبات برسد.


ماده 10. قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین‌، باید حاوی‌موارد ذیل باشد:
الف ـ نوع‌کار یا حرفه یاوظیفه‌ای که‌کارگر باید به آن اشتغال یابد.
ب ـ حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن‌
ج ـ ساعات کار، تعطیلات و مرخصیها
د ـ محل انجام کار
ه ـ تاریخ انعقاد قرارداد
و ـ مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد.
ز ـ موارد دیگری که عرف و عادات شغل یا محل‌، ایجاب نماید.
تبصره‌. در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه‌تنظیم می‌گردد که یک نسخه از آن به اداره کل محل و یک نسخه نزدکارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای‌اسلامی کار و در کارگاه‌های فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرارمی‌گیرد.


ماده 11. طرفین می‌توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره‌ آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق‌دارد، بدون اخطار قبلی و بی‌آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته‌باشد، رابطه کار را قطع نماید. در صورتی که قطع رابطه کار از طرف‌کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی‌خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید کارگر فقط‌مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.

تبصره‌. مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود.حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای‌کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می‌باشد.

ماده 12. هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه از قبیل‌فروش یا انتقال به هر شکل‌، تغییر نوع تولید، ادغام در مؤسسه‌دیگر، ملی شدن کارگاه‌، فوت مالک و امثال اینها، در رابطه قراردادی‌کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است موثر نمی‌باشد وکارفرمای‌جدید،قائم‌ مقام‌ تعهدات‌ و حقوق کارفرمای‌سابق‌خواهد بود.

ماده 13. در مواردی که کار از طریق مقاطعه انجام می‌یابد،مقاطعه‌دهنده مکلف است قرارداد خود را با مقاطعه‌کار به نحوی‌منعقد نماید که در آن مقاطعه‌کار متعهد گردد که تمامی مقررات این‌قانون را در مورد کارکنان خود اعمال نماید.

تبصره 1. مطالبات کارگر جزء دیون ممتازه بوده و کارفرمایان‌موظف می‌باشند بدهی پیمانکاران به کارگران را برابر رای مراجع‌قانونی از محل مطالبات پیمانکار، من جمله ضمانت حسن انجام‌کار، پرداخت نمایند.

تبصره 2. چنانچه مقاطعه‌دهنده برخلاف ترتیب فوق به انعقادقرارداد با مقاطعه‌کار بپردازد و یا قبل از پایان 45 روز از تحویل‌موقت‌، تسویه حساب نماید، مکلف به پرداخت دیون مقاطعه‌کار درقبال کارگران خواهد بود.

[boomba]

مبحث دوم‌: تعلیق قرارداد كار

ماده 14. چنانچه به واسطه امور مذكور در مواد آتی انجام تعهدات‌یكی از طرفین موقتا متوقف شود، قرارداد كار به حال تعلیق درمی‌آید و پس از رفع آنها قرارداد كار با احتساب سابقه خدمت (ازلحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حالت اول بر می‌گردد.

تبصره‌. مدت خدمت نظام وظیفه (ضرورت‌، احتیاط و ذخیره‌) وهمچنین مدت شركت داوطلبانه كارگران در جبهه‌، جزء سوابق‌خدمت و كار آنان محسوب می‌شود.

ماده 15. در موردی كه به واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیرقابل پیش‌بینی كه وقوع آن از اراده طرفین خارج است‌، تمام یاقسمتی از كارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات كارگر یا كارفرما به‌طور موقت غیرممكن گردد، قراردادهای كار با كارگران تمام یا آن‌قسمت از كارگاه كه تعطیل می‌شود به حال تعلیق در می‌آید.تشخیص موارد فوق با وزارت كار و امور اجتماعی است‌.

ماده 16. قرارداد كارگرانی كه مطابق این قانون از مرخصی تحصیلی‌ و یا دیگر مرخصی‌های بدون حقوق یا مزد استفاده می‌كنند، در طول‌مرخصی و به مدت دو سال به حال تعلیق در می‌آید.

تبصره‌. مرخصی تحصیلی برای دو سال‌دیگر قابل‌تمدید است‌.

ماده 17. قرارداد كارگری كه توقیف می‌گردد و توقیف وی منتهی به‌حكم محكومیت نمی‌شود در مدت توقیف به حال تعلیق در می‌آیدو كارگر پس از رفع توقیف به كار خود باز می‌گردد.

ماده 18. چنانچه توقیف كارگر به سبب شكایت كارفرما باشد و این‌توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حكم محكومیت نگردد،مدت آن جزء سابقه خدمت كارگر محسوب می‌شود و كارفرمامكلف است علاوه بر جبران ضرر و زیان وارده كه مطابق حكم‌دادگاه به كارگر می‌پردازد، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید.

تبصره‌. كارفرما مكلف است تا زمانی كه تكلیف كارگر از طرف‌مراجع مذكور مشخص نشده باشد، برای رفع احتیاجات خانواده‌ وی‌، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانه او را به طور علی‌الحساب‌به خانواده‌اش پرداخت نماید.

ماده 19. در دوران خدمت نظام وظیفه قرارداد كار به حالت تعلیق‌در می‌آید، ولی كارگر باید حداكثر تا دو ماه پس از پایان خدمت به‌كار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وی حذف شده باشد در شغلی‌مشابه آن به كار مشغول می‌شود.

ماده 20. در هر یك از موارد مذكور در مواد 15، 16، 17 و 19چنانچه كارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن كارگر خودداری‌كند، این عمل در حكم اخراج غیر قانونی محسوب می‌شود و كارگرحق دارد ظرف مدت 30 روز به هیات تشخیص مراجعه نماید (درصورتی كه كارگر عذر موجه داشته باشد) و هرگاه كارفرما نتواندثابت كند كه نپذیرفتن كارگر مستند به دلایل موجه بوده است‌، به‌تشخیص هیات مزبور مكلف به بازگرداندن كارگر به كار و پرداخت‌حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به كارگاه می‌باشد و اگر بتواند آن‌را اثبات كند به ازای هر سال سابقه كار 45 روز آخرین مزد به وی‌پرداخت نماید.

تبصره‌. چنانچه كارگر بدون عذر موجه حداكثر 30 روز پس از رفع‌حالت تعلیق‌، آمادگی خود را برای انجام كار به كارفرما اعلام نكند ویا پس از مراجعه و استنكاف كارفرما، به هیات تشخیص مراجعه‌ننماید، مستعفی شناخته می‌شود كه در این صورت كارگر مشمول‌اخذ حق سنوات به ازای هر سال یك ماه آخرین حقوق خواهد بود.

[boomba]

مبحث سوم‌: خاتمه قرارداد کار

ماده 21. قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه می‌یابد:
الف ـ فوت کارگر.
ب ـ بازنشستگی کارگر.
ج ـ از کار افتادگی کلی کارگر.
د ـ انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدیدصریح یا ضمنی آن‌.
ه ـ پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است‌.
و ـ استعفای کارگر.
تبصره‌. کارگری که استعفا می‌کند موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدوا استعفای خود را کتبا به کارفرما اطلاع دهد و درصورتی که حداکثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را کتبا به‌کارفرما اعلام نماید، استعفای وی منتفی تلقی می‌شود و کارگرموظف است رونوشت استعفا و انصراف از آن را به شورای اسلامی‌کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد.

ماده 22. در پایان کار، کلیه مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط‌به دوره اشتغال کارگر در موارد فوق است‌، به کارگر و در صورت‌فوت او به وارث قانونی وی پرداخت خواهد شد.

تبصره‌. تا تعیین تکلیف وراث قانونی و انجام مراحل اداری وبرقراری مستمری توسط سازمان تامین اجتماعی‌، این سازمان‌موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین‌حقوق دریافتی به طور علی‌الحساب و به مدت سه ماه به عائله‌تحت تکفل وی اقدام نماید.

ماده 23. کارگر از لحاظ دریافت حقوق یا مستمری‌های ناشی ازفوت‌، بیماری‌، بازنشستگی‌، بیکاری‌، تعلیق‌، از کارافتادگی کلی وجزیی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آنها تابع قانون‌ تامین اجتماعی خواهد بود.

ماده 24. در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت‌،کارفرما مکلف است‌، به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یابیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه‌، اعم از متوالی‌یا متناوب براساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به‌عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.

ماده 25. هر گاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کارمعین‌، منعقد شده باشد هیچ‌یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن راندارد.

تبصره‌. رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادها درصلاحیت هیات‌های تشخیص و حل اختلاف است‌.

ماده 26. هر نوع تغییر عمده در شرایط کار که بر خلاف عرف‌معمول کارگاه و یا محل کار باشد و پس از اعلام موافقت کتبی اداره‌کار و اموراجتماعی محل‌، قابل اجراست‌.
در صورت بروز اختلاف‌، رای هیات حل اختلاف قطعی ولازم‌الاجراست‌.

ماده 27. هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نمایدکارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کارعلاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کارمعادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان «حق سنوات‌» به وی‌ پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.

در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن‌صنفی لازم است و در هر مورد از موارد یاد شده اگر مساله با توافق‌حل نشد به هیات تشخیص‌، ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف‌،از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد.درمدت‌رسیدگی‌مراجع‌حل ‌اخت� �اف‌،قرارداد کار به‌ حالت‌تعلیق‌درمی‌آید.

تبصره 1. کارگاه‌هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشدیا فاقد نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیات تشخیص‌(موضوع ماده 158این ‌قانون ‌) در فسخ ‌قرارداد کار الزامی ‌است‌.

تبصره 2. موارد قصور و دستورالعمل‌ها و آیین‌نامه‌های انضباطی‌کارگاه‌ها، به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورای عالی کار به‌تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.

ماده 28. نمایندگان قانونی کارگران و اعضای شوراهای اسلامی کارو همچنین داوطلبان واجد شرایط نمایندگی کارگران و شوراهای‌اسلامی کار، در مراحل انتخابات‌، قبل از اعلام نظر قطعی هیات‌تشخیص (موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی کار) و رای‌هیات حل اختلاف‌، کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده ‌و مانند سایر کارگران مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امورمحوله خواهند بود.

تبصره 1. هیات تشخیص و هیات حل اختلاف پس از دریافت‌شکایت در مورد اختلاف فیمابین نماینده یا نمایندگان قانونی‌کارگران و کارفرما، فورا و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی و نظرنهایی خود را اعلام خواهند داشت‌. در هر صورت هیات حل‌اختلاف موظف است حداکثر ظرف مدت یک ماه از تاریخ دریافت‌شکایت به موضوع رسیدگی نماید.

تبصره 2. در کارگاه‌هایی که شورای اسلامی کار تشکیل نگردیده و یا در مناطقی که هیات تشخیص (موضوع ماده 22 قانون شوراهای ‌اسلامی کار) تشکیل نشده و یا اینکه کارگاه مورد نظر مشمول قانون‌شوراهای اسلامی کار نمی‌باشد، نمایندگان کارگران و یا نمایندگان ‌انجمن صنفی‌، قبل از اعلام نظر قطعی هیات تشخیص (موضوع‌ماده 22 قانون شوراهای اسلامی کار) و رای نهایی هیات حل‌اختلاف‌، کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول‌کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.

[boomba]

مبحث چهارم‌: جبران خسارت از هرقبیل ‌و پرداخت ‌مزایای ‌پایان کار

ماده 29. در صورتی که بنا به تشخیص هیات حل اختلاف‌، کارفرماموجب تعلیق قرارداد از ناحیه کارگر شناخته شود، کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کارفرما مکلف‌است کارگر تعلیقی از کار را به کار سابق وی بازگرداند.

ماده 30. چنانچه کارگاه بر اثر قوه قهریه (زلزله‌، سیل و امثال اینها)و یا حوادث غیر قابل پیش‌بینی (جنگ و نظایر آن‌) تعطیل گردد وکارگران آن بیکار شوند، پس از فعالیت مجدد کارگاه‌، کارفرما مکلف‌است کارگران بیکار شده را در همان واحد بازسازی شده و مشاغلی‌که در آن به وجود می‌آید به کار اصلی بگمارد.

تبصره‌. دولت مکلف است با توجه به اصل بیست و نهم قانون‌اساسی و با استفاده از درآمدهای عمومی و درآمدهای حاصل ازمشارکت مردم و نیز از طریق ایجاد صندوق بیمه بیکاری‌، نسبت به تامین معاش کارگران بیکار شده کارگاه‌های موضوع ماده 4 این قانون‌و با توجه به بند 2 اصل چهل و سوم قانون اساسی‌، امکانات لازم رابرای اشتغال مجدد آنان فراهم نماید.

ماده 31. چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کارافتادگی کلی و یابازنشستگی کارگر باشد، کارفرما باید براساس آخرین مزد کارگر به‌نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقی به میزان 30 روز مزد به وی‌پرداخت نماید.
این وجه علاوه بر مستمری از کارافتادگی و یا بازنشستگی کارگر است که توسط سازمان تامین اجتماعی پرداخت می‌شود.

ماده 32. اگر خاتمه قرارداد کار در نتیجه کاهش تواناییهای جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد (بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی‌سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار و یانمایندگان قانونی کارگر) کارفرما مکلف است به نسبت هر سال‌سابقه خدمت‌، معادل دو ماه آخرین حقوق به وی پرداخت نماید.

ماده 33. تشخیص موارد از کار افتادگی کلی و جزئی و یا بیماریهای‌ناشی از کار یا ناشی از غیر کار و فوت کارگر و میزان قصور کارفرمادر انجام وظایف محوله قانونی که منجر به خاتمه قرارداد کارمی‌شود، براساس ضوابطی خواهد بود که به پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

[boomba]

فصل سوم‌: شرايط كار

مبحث اول‌: حق السعی‌

ماده 34. کلیه دریافتهای قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار، اعم ازمزد یا حقوق ، کمک عائله‌مندی‌، هزینه‌های مسکن‌، خواربار، ایاب‌و ذهاب‌، مزایای غیرنقدی‌، پاداش افزایش تولید، سود سالانه ونظایر آنها دریافت می‌نماید را حق‌السعی می‌نامند.

ماده 35. مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی و یا مجموع ‌آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می‌شود.

تبصره 1. چنانچه مزد با ساعت انجام کار مرتبط باشد، مزد ساعتی‌و در صورتی که براساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شده ‌باشد، کارمزد و چنانچه بر اساس محصول تولید شده و یا میزان ‌انجام کار در زمان معین باشد، کارمزد ساعتی نامیده می‌شود.

تبصره 2. ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی‌، کارمزد ساعتی‌ و کارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع این ماده که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید تعیین می‌گردد. حداکثر ساعات کار موضوع ماده فوق نباید ازحداکثر ساعت قانونی کار تجاوز نماید.

ماده 36. مزد ثابت‌، عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای‌ثابت پرداختی به تبع شغل‌.

تبصره 1. در کارگاه‌هایی که دارای طرح طبقه‌بندی و ارزیابی ‌مشاغل نیستند منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل‌،مزایایی است که بر حسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم‌مزد در ساعات عادی کار پرداخت می‌گردد، از قبیل مزایای سختی‌کار، مزایای سرپرستی‌، فوق العاده شغل و غیره‌.

تبصره 2. در کارگاه‌هایی که طرح طبقه‌بندی مشاغل به مرحله اجرادرآمده است مزد گروه و پایه‌، مزد مبنا را تشکیل می‌دهد.

تبصره 3. مزایای رفاهی و انگیزه‌ای از قبیل کمک هزینه مسکن‌،خواربار و کمک عائله‌مندی‌، پاداش افزایش تولید و سود سالانه‌ جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی‌شود.

ماده 37. مزد باید در فواصل زمانی مرتب و در روز غیرتعطیل وضمن ساعات کار به وجه نقد رایج کشور یا با تراضـی طرفین به‌ وسیله چک عهده بانک و با رعایت شرایط ذیل پرداخت شود:
الف ـ چنانچه براساس قرارداد یا عرف کارگاه‌، مبلغ مزد به صورت‌روزانه یا ساعتی تعیین شده باشد، پرداخت آن باید پس از محاسبه‌در پایان روز یا هفته یا پانزده روز یکبار به نسبت ساعات کار و یا روزهای کارکرد صورت گیرد.
ب ـ در صورتی که بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه‌، پرداخت مزد به‌صورت ماهانه باشد، این پرداخت باید در آخر ماه صورت گیرد. دراین حالت مزد مذکور حقوق نامیده می‌شود.

تبصره‌. در ماههای سی و یک روز مزایا و حقوق باید براساس سی‌و یک روز محاسبه و به کارگر پرداخت شود.

ماده 38. برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه ‌انجام می‌گیرد باید به زن و مرد مزد مساوی پرداخت شود. تبعیض‌در تعیین میزان مزد براساس سن‌، جنس‌، نژاد و قومیت و اعتقادات‌سیاسی و مذهبی ممنوع است‌.

ماده 39. مزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه وقت و یا کمتراز ساعات قانونی تعیین شده به کار اشتغال دارند به نسبت ساعات‌کار انجام یافته محاسبه و پرداخت می‌شود.

ماده 40. در مواردی که با توافق طرفین قسمتی از مزد به صورت‌غیرنقدی پرداخت می‌شود، باید ارزش نقدی تعیین شده برای این‌گونه پرداختها منصفانه و معقول باشد.

ماده 41. شورای عالی کار همه ساله موظف است میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به‌معیارهای ذیل تعیین نماید:


تبصره‌. کارفرمایان موظفند که در ازای انجام کار در ساعات تعیین‌شده قانونی به هیچ کارگری کمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید،پرداخت ننمایند و در صورت تخلف‌، ضامن تأدیه مابه التفاوت مزدپرداخت شده و حداقل مزد جدید می‌باشند.

ماده 42. حداقل مزد موضوع ماده 41 این قانون منحصرا باید به‌صورت نقدی پرداخت شود. پرداختهای غیر نقدی به هر صورت که‌در قراردادها پیش‌بینی می‌شود، به عنوان پرداختی تلقی می‌شود که‌اضافه بر حداقل مزد است‌.

ماده 43. کارگران کارمزد برای روزهای جمعه و تعطیلات رسمی ومرخصی‌، استحقاق دریافت مزد را دارند و ماخذ محاسبه میانگین‌کارمزد آنها در ]این‌[ روزها، کارکرد آخرین ماه کار آنهاست‌. مبلغ‌پرداختی در هر حال نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد.

ماده 44. چنانچه کارگر به کارفرمای خود مدیون باشد، در قبال این‌دیون وی‌، تنها می‌توان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حکم دادگاه‌برداشت نمود. در هر حال این مبلغ نباید از یک چهارم کل مزد کارگربیشتر باشد.

تبصره‌. نفقه و کسوه افراد واجب‌النفقه کارگر از قاعده مستثنی وتابع مقررات قانون مدنی می‌باشد.

ماده 45. کارفرما فقط در موارد ذیل می‌تواند از مزد کارگر برداشت‌نماید:
الف ـ موردی که قانون صراحتا اجازه داده باشد.

ب ـ هنگامی که کارفرما به عنوان مساعده وجهی به کارگر داده باشد.

ج ـ اقساط وامهایی که کارفرما به کارگر داده است طبق ضوابط‌مربوطه‌.

د ـ چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغی اضافه پرداخت شده باشد.

ه ـ مال الاجاره خانه سازمانی (که میزان آن با توافق طرفین تعیین‌گردیده است‌) در صورتی که اجاره‌ای باشد با توافق طرفین تعیین‌می‌گردد.

و ـ وجوهی که پرداخت آن از طرف کارگر برای خرید اجناس‌ضروری از شرکت تعاونی مصرف همان کارگاه تعهد شده است‌.

تبصره‌. هنگام دریافت وام مذکور در بند ج‌، با توافق طرفین بایدمیزان اقساط پرداختی تعیین گردد.

ماده 46. به کارگرانی که به موجب قرارداد یا موافقت بعدی به‌ماموریت‌های خارج از محل خدمت اعزام می‌شوند فوق العاده‌ماموریت تعلق می‌گیرد. این فوق العاده نباید کمتر از مزد ثابت یا مزد مبنای روزانه کارگران باشد، همچنین کارفرما مکلف است‌وسیله یا هزینه رفت و برگشت آنها را تامین نماید.

تبصره‌. ماموریت به موردی اطلاق می‌شود که کارگر برای انجام‌کار حداقل 50 کیلومتر از محل کارگاه اصلی دور شود و یا ناگزیر باشد حداقل یک شب در محل ماموریت توقف نماید.

ماده 47. به منظور ایجاد انگیزه برای تولید بیشتر و کیفیت بهتر وتقلیل ضایعات و افزایش علاقمندی و بالا بردن سطح درآمدکارگران‌، طرفین قرارداد دریافت و پرداخت پاداش افزایش تولید رامطابق آیین‌نامه‌ای که با تصویب وزیر کار و امور اجتماعی تعیین‌می‌شود منعقد می‌نمایند.

ماده 48. به منظور جلوگیری از بهره‌کشی از کار دیگری‌، وزارت کارو اموراجتماعی موظف است نظام ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل را بااستفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل کارگری در کشور تهیه‌نماید و به مرحله اجرا در آورد.

ماده 49. به منظور استقرار مناسبات صحیح کارگاه با بازار کار درزمینه مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسؤولیت مشاغل‌مختلف در کارگاه‌، کارفرمایان مشمول این قانون موظفند با همکاری‌کمیته طبقه‌بندی مشاغل کارگاه و یا موسسات ذی صلاح‌، طرح‌طبقه‌بندی مشاغل را تهیه کنند و پس از تایید وزارت کار و اموراجتماعی به مرحله اجرا درآورند
.
تبصره 1. وزارت کار و امور اجتماعی ‌دستورالعمل و آیین‌نامه‌های‌اجرایی طرح ارزیابی مشاغل کارگاه‌های مشمول این ماده را که ناظربه تعداد کارگران و تاریخ اجرای طرح است تعیین و اعلام خواهدکرد.

تبصره 2. صلاحیت موسسات و افرادی که به تهیه طرح‌های‌طبقه‌بندی مشاغل در کارگاه‌ها می‌پردازند باید مورد تایید وزارت کار و امور اجتماعی باشد.

تبصره 3. اختلافات ناشی از اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل با نظر وزارت کار و امور اجتماعی در هیات حل اختلاف قابل رسیدگی‌است‌.

ماده 50. چنانچه کارفرمایان مشمول این قانون در مهلت‌های تعیین‌شده از طرف وزارت کار و امور اجتماعی مشاغل کارگاه‌های خود را ارزیابی نکرده باشند، وزارت کار و امور اجتماعی‌، انجام این امر رابه یکی از دفاتر موسسات مشاور فنی ارزیابی مشاغل و یا اشخاص‌صاحب صلاحیت (موضوع تبصره 2 ماده 49) واگذار خواهد کرد.

تبصره‌. کارفرما علاوه بر پرداخت هزینه‌های مربوط به این امر،مکلف به پرداخت جریمه‌ای معادل 50% هزینه‌های مشاوره به‌حساب درآمد عمومی کشور نزد خزانه‌داری کل است‌. از تاریخی که‌توسط وزارت کار و امور اجتماعی تعیین می‌شود کارفرما باید مابه‌التفاوت احتمالی مزد ناشی از اجرای طرح ارزیابی مشاغل رابپردازد. 1 ـ حداقل مزد کارگران باتوجه به درصد تورمی که از طرف بانک‌مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می‌شود. 2 ـ حداقل مزد بدون آنکه مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگیهای کار محول شده را مورد توجه قرار دهد، باید به اندازه‌ای‌باشد تا زندگی یک خانواده‌، که تعداد متوسط آن توسط مراجع‌رسمی اعلام می‌شود را تامین نماید.

[boomba]

مبحث دوم‌: مدت‌

ماده 51. ساعت کار در این قانون مدت زمانی است که کارگر نیرو یاوقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می‌دهد. به‌غیر از مواردی که در این قانون مستثنی شده است ساعات کارکارگران در شبانه روز نباید از 8 ساعت تجاوز نماید.

تبصره 1. کارفرما با توافق کارگران‌، نماینده یا نمایندگان قانونی‌آنان می‌تواند ساعات کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان‌مقرر و در دیگر روزها اضافه بر این میزان تعیین کند، به شرط آنکه‌مجموع ساعات کار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نکند.

تبصره 2. در کارهای کشاورزی کارفرما می‌تواند با توافق کارگران‌،نماینده یا نمایندگان قانونی آنان‌، ساعات کار در شبانه روز را باتوجه به کار، عرف و فصول مختلف تنظیم نماید.

ماده 52. در کارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی‌، ساعات کار نباید از شش ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز نماید.

تبصره‌. کارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی به موجب ‌آیین‌نامه‌ای خواهد بود که توسط شورای عالی حفاظت فنی وبهداشت کار و شورای عالی کار تهیه و به تصویب وزرای کار و اموراجتماعی و بهداشت‌، درمان و آموزش پزشکی خواهد رسید.

ماده 53. کار روز کارهایی است که زمان انجام آن از ساعت 6 بامدادتا 22 می‌باشد و کار شب کارهایی است که زمان انجام آن بین 22 تا6 بامداد قرار دارد.

کار مختلط نیز کارهایی است که بخشی از ساعات انجام آن در روز وقسمتی از آن در شب واقع می‌شود.

در کارهای مختلط‌، ساعاتی که جزء کار شب محسوب می‌شود،کارگر از فوق العاده موضوع ماده 58 این قانون استفاده می‌نماید.

ماده 54.کار متناوب کاری‌است که‌نوعا درساعات متوالی انجام‌نمی‌یابد، بلکه در ساعات معینی از شبانه روز صورت می‌گیرد.

تبصره‌. فواصل تناوب کار در اختیار کارگر است و حضور او در کارگاه الزامی نیست‌. در کارهای متناوب‌، ساعات کار و فواصل‌تناوب و نیز کار اضافه نباید از هنگام شروع تا خاتمه جمعا از 15ساعت در شبانه روز بیشتر باشد.
ساعت شروع و خاتمه کار و فواصل تناوب با توافق طرفین و نوع‌کار و عرف کارگاه تعیین می‌گردد.

ماده 55. کار نوبتی عبارت است از کاری که در طول ماه گردش دارد،به نحوی که نوبتهای آن در صبح یا عصر یا شب واقع می‌شود.

ماده 56. کارگری که در طول ماه به طور نوبتی کار می‌کند و نوبتهای‌کار وی در صبح و عصر واقع می‌شود 10% و چنانچه نوبتها در صبح‌و عصر و شب قرار گیرد 15% و در صوتی که نوبتها به صبح و شب‌یا عصر و شب بیفتد 5/22% علاوه بر مزد به عنوان فوق العاده نوبت‌کاری دریافت خواهد کرد.

ماده 57. در کار نوبتی ممکن است ساعات کار از 8 ساعت در شبانه‌روز و چهل و چهار ساعت در هفته تجاوز نماید، لکن جمع ساعات ‌کار در چهار هفته متوالی نباید از 176 ساعت تجاوز کند.

ماده 58. برای هر ساعت کار در شب تنها به کارگران غیر نوبتی 35%اضافه بر مزد ساعت کار عادی تعلق می‌گیرد.

ماده 59. در شرایط عادی ارجاع کار اضافی به کارگر با شرایط ذیل‌مجاز است‌:
الف ـ موافقت کارگر.
ب ـ پرداخت 40% اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی‌.
تبصره‌. ساعات کار اضافی ارجاعی به کارگران نباید از 4 ساعت درروز تجاوز نماید (مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین‌).

ماده 60. ارجاع کار اضافی با تشخیص کارفرما به شرط پرداخت‌اضافه کاری (موضوع بند ب ماده 59) و برای مدتی که جهت مقابله‌با اوضاع و احوال ذیل ضرورت دارد مجاز است و حداکثر اضافه‌کاری موضوع این ماده 8 ساعت در روز خواهد بود (مگر در موارداستثنایی با توافق طرفین‌):
الف ـ جلوگیری از حوادث قابل پیش بینی و یا ترمیم خسارتی که‌نتیجه حوادث مذکور است‌.

ب ـ اعاده فعالیت کارگاه‌، در صورتی که فعالیت مذکور به علت بروزحادثه یا اتفاق طبیعی از قبیل سیل‌، زلزله و یا اوضاع و احوال غیرقابل پیش بینی دیگر قطع شده باشد.

تبصره 1. پس از انجام کار اضافی در موارد فوق ، کارفرما مکلف‌است حداکثر ظرف مدت 48 ساعت‌، موضوع را به اداره کار و اموراجتماعی اطلاع دهد تا ضرورت کار اضافی و مدت آن تعیین شود.

تبصره 2. در صورت عدم تایید ضرورت کار اضافی توسط اداره‌ کار و امور اجتماعی محل‌، کارفرما مکلف به پرداخت غرامت و خسارات وارده به کارگر خواهد بود.

ماده 61. ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار شبانه یا کارهای‌خطرناک و سخت و زیان آور انجام می‌دهند ممنوع است‌.

[boomba]

مبحث سوم‌: تعطیلات و مرخصی‌ها

ماده 62. روز جمعه‌، روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزدمی‌باشد.
تبصره 1. در امور مربوط به خدمات عمومی نظیر آب‌، برق ،اتوبوسرانی و یا در کارگاه‌هایی که برحسب نوع یا ضرورت کار و یاتوافق طرفین‌، به طور مستمر روز دیگری برای تعطیل تعیین شود،همان روز در حکم روز تعطیل هفتگی خواهد بود و به هر حال‌تعطیل یک روز معین در هفته اجباری است‌.
کارگرانی که به هر عنوان به این ترتیب روزهای جمعه کار می‌کنند،در مقابل عدم استفاده از تعطیلی روز جمعه 40% اضافه بر مزد دریافت خواهند کرد.
تبصره 2. در صورتی که روزهای کار در هفته کمتر از شش روز باشد، مزد روز تعطیل هفتگی کارگر معادل یک ششم مجموع مزد یاحقوق دریافتی وی در روزهای کار در هفته خواهد بود.
تبصره 3. کارگاه‌هایی که با انجام 5 روز کار در هفته و 44 ساعت‌کار قانونی کارگرانشان از دو روز تعطیل استفاده می‌کنند، مزد هر یک ‌از دو روز تعطیل هفتگی برابر با مزد روزانه کارگران خواهد بود.

ماده 63. علاوه بر تعطیلات رسمی کشور، روز کارگر (11اردیبهشت‌) نیز جزء تعطیلات رسمی کارگران به حساب می‌آید.

ماده 64. مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد واحتساب چهار روز جمعه‌، جمعا یک ماه است‌. سایر روزهای ‌تعطیل جزء ایام مرخصی محسوب نخواهد شد. برای کار کمتر از یک سال‌، مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام یافته محاسبه‌می‌شود.

ماده 65. مرخصی سالیانه کارگرانی که به کارهای سخت و زیان آور اشتغال دارند 5 هفته می‌باشد. استفاده از این مرخصی‌، حتی الامکان ‌در دو نوبت و در پایان هر شش ماه کار صورت می‌گیرد.

ماده 66. کارگر نمی‌تواند بیش از 9 روز از مرخصی سالانه خود راذخیره کند.

ماده 67. هر کارگر حق دارد به منظور ادای فریضه حج واجب درتمام مدت کار خویش فقط برای یک نوبت یک ماه به عنوان‌مرخصی استحقاقی یا مرخصی بدون حقوق استفاده نماید.

ماده 68. میزان مرخصی استحقاقی کارگران فصلی بر حسب ماه‌های‌کارکرد تعیین می‌شود.

ماده 69. تاریخ استفاده از مرخصی با توافق کارگر و کارفرما تعیین‌می‌شود و در صورت اختلاف بین کارگر و کارفرما نظر اداره کار وامور اجتماعی محل لازم الاجراست‌.
تبصره‌. در مورد کارهای پیوسته (زنجیره‌ای‌) و تمامی کارهایی که ‌همواره حضور حداقل معینی از کارگران در روزهای کار را اقتضامی‌نماید، کارفرما مکلف است جدول زمانی استفاده از مرخصی‌کارگران را ظرف سه ماه آخر هر سال برای سال بعد تنظیم و پس ازتایید شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی یا نماینده کارگران اعلام‌نماید.

ماده 70. مرخصی کمتر از یک روز کار جزء مرخصی استحقاقی‌منظور می‌شود.

ماده 71. در صورت فسخ یا خاتمه قرارداد کار یا بازنشستگی و ازکار افتادگی کلی کارگر و یا تعطیل کارگاه‌، مطالبات مربوط به مدت‌مرخصی استحقاقی کارگر به وی و در صورت فوت او به ورثه اوپرداخت می‌شود.

ماده 72. نحوه استفاده از مرخصی بدون حقوق کارگران و مدت آن‌و شرایط برگشت آنها به کار پس از استفاده از مرخصی با توافق کتبی‌کارگر یا نماینده قانونی او و کارفرما تعیین خواهد شد.

ماده 73. کلیه کارگران در موارد ذیل حق برخورداری از سه روزمرخصی با استفاده از مزد را دارند:
الف ـ ازدواج دائم‌.
ب ـ فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان‌.

ماده 74. مدت مرخصی استعلاجی‌، با تایید سازمان تامین ‌اجتماعی‌، جزء سوابق کار و بازنشستگی کارگران محسوب خواهدشد.

[boomba]

مبحث چهارم‌: شرایط کار زنان‌


ماده 75. انجام کارهای خطرناک‌، سخت و زیان آور و نیز حمل بار بیشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسایل مکانیکی‌، برای‌کارگران زن ممنوع است‌. دستور العمل و تعیین نوع و میزان این قبیل‌ موارد با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.

ماده 76. مرخصی بارداری و زایمان کارگران زن جمعا 90 روز است‌حتی الامکان 45 روز از این مرخصی باید پس از زایمان مورد استفاده قرار گیرد. برای زایمان توامان 14 روز به مرخصی اضافه‌می‌شود.
تبصره 1. پس از پایان مرخصی زایمان‌، کارگر زن به کار سابق خودباز می‌گردد و این مدت با تایید سازمان تامین اجتماعی جزء سوابق‌خدمت وی محسوب می‌شود.
تبصره 2. حقوق ایام مرخصی زایمان طبق مقررات قانون تامین ‌اجتماعی پرداخت خواهد شد.

ماده 77. در مواردی که به تشخیص پزشک سازمان تامین‌اجتماعی‌، نوع کار برای کارگر باردار خطرناک یا سخت تشخیص داده‌شود، کارفرما تا پایان دوره بارداری وی‌، بدون کسری حق‌السعی‌، کارمناسبتر و سبکتری به او ارجاع می‌نماید.

ماده 78. در کارگاه‌هایی که دارای کارگر زن هستند کارفرما مکلف‌است به مادران شیرده تا پایان دو سالگی کودک پس از هر سه‌ساعت‌، نیم ساعت فرصت شیردادن بدهد. این فرصت جزء ساعات‌کار آنان محسوب می‌شود و همچنین کارفرما مکلف است متناسب‌با تعداد کودکان و با در نظر گرفتن گروه سنی آنها مراکز مربوط به‌نگهداری کودکان (از قبیل شیرخوارگاه‌، مهد کودک و ...) را ایجادنماید.
تبصره‌. آیین‌نامه اجرایی‌، ضوابط تاسیس و اداره شیرخوارگاه و مهد کودک توسط سازمان بهزیستی کل کشور تهیه و پس از تصویب‌وزیر کار و امور اجتماعی به مرحله اجراء گذاشته می‌شود